1. Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Ačkoliv je rozvázání pracovního poměru dohodou nejméně problematické a obecně je méně pravděpodobné, že by některá strana dohody napadala její platnost, je z pozice zaměstnavatele vždy důležité pohlídat si splnění základních náležitostí. V dohodě o rozvázání pracovního poměru sice není nutné uvádět důvod rozvázání pracovního poměru (i když v některých případech lze doporučit jej v dohodě uvést, např. s ohledem na vyplácení odstupného zaměstnanci, viz níže), ale pokud je v dohodě uveden, musí být uveden správně a přesně. Pokud je totiž důvod rozvázání pracovního poměru vymezen nesprávně, dohoda o rozvázání pracovního poměru může být neplatná, přestože z právních předpisů nevyplývá povinnost důvod v dohodě uvádět. Dohoda, stejně jako další písemnosti týkající se rozvázání pracovního poměru musí být vyhotovena písemně.

2. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Nezapomeňte, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době lze pouze tehdy, pokud je zkušební doba sjednána. Délka zkušební doby je maximálně 3 měsíce, v případě vedoucích zaměstnanců pak 6 měsíců. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době lze učinit bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Avšak v případě, že je ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době uveden důvod zrušení, je podobně jako v případě rozvázání pracovního poměru dohodou nutné dávat pozor na to, aby byl tento důvod správně a přesně vymezen (jinak by mohlo být zrušení pracovního poměru neplatné).

I ve zkušební době však zaměstnanci náleží zákonná ochrana, a to v situaci, kdy se ocitne v dočasné pracovní neschopnosti (případně karanténě). V takovém případě platí, že zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr zaměstnance v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti (případně karantény).

3. Skončení pracovního poměru výpovědí

Zatímco zaměstnanec nemusí uvádět důvody, které ho vedou k podání výpovědi (resp. může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu), zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonných důvodů.

Zákonné důvody, na základě kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, lze rozdělit do tří skupin:

1. Organizační důvody

Sem spadají důvody, jako je zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnost zaměstnance (na základě rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách).

2. Nemožnost vykonávat práci ze strany zaměstnance

Tyto důvody mohou být způsobeny pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti nebo z důvodu, že zaměstnanec již nesplňuje požadavky či předpoklady k výkonu práce.

3. Porušení povinností ze strany zaměstnance

Toto porušení může být trojího typu (dle intenzity): soustavné méně závažné porušování, závažné porušení a zvlášť hrubé porušení povinností (případně pravomocné odsouzení zaměstnance). V praxi však může být obtížné určit, o který typ porušení povinnosti ze strany zaměstnance (resp. o jakou intenzitu) se jedná, a proto jsou výpovědi založené na této skupině výpovědních důvodu velice často předmětem sporů, čemuž odpovídá také související bohatá judikatura českých soudů.

Pracovní poměr končí po uplynutí výpovědní doby, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a musí činit alespoň 2 měsíce (její prodloužení je pak možné pouze na základě smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem). Tak jako u ostatních variant ukončení pracovního poměru i zde platí, že výpověď musí být písemná. Pokud má zaměstnavatel odborovou organizaci, musí být výpověď nejprve projednána s jejími zástupci (příp. dokonce odsouhlasena, jedná-li se o skončení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace).

Kdy zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď?

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, tedy v době:

• pracovní neschopnosti, lázeňského léčení nebo ústavního ošetřování;
• vojenského cvičení nebo služby operačního nasazení;
• plného uvolnění pro výkon veřejné funkce;
• dočasné nezpůsobilosti pro výkon noční práce (u zaměstnanců pracujících v noci);
• poskytování dlouhodobé péče nebo ošetřování dítěte mladšího 10 let.

Nejen výpověď, ale ani okamžité zrušení pracovního poměru pak nelze dát:

• těhotné zaměstnankyni;
• zaměstnankyni na mateřské dovolené;
• zaměstnankyni nebo zaměstnanci na rodičovské dovolené.

Pozor! Pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává (pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá).

4. Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je možné pouze ve výjimečných případech, které vymezuje zákoník práce. Okamžitě zrušit pracovní poměr tedy může zaměstnavatel i zaměstnanec pouze ze zákonných důvodů. Tyto důvody musí být vždy správně skutkově vymezeny. Zrušení musí být písemné a musí být projednáno odborovou organizací, pokud  u zaměstnavatele působí (resp. schváleno ze strany odborové organizace, jedná-li se o skončení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace).

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec má k dispozici dvě možnosti, jak okamžitě zrušit pracovní poměr.

Na straně zaměstnavatele to jsou následující důvody:

1. Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem (může se jednat např. o úmyslné poškození majetku zaměstnavatele, předstírání práce atd.). V praxi však může být obtížné určit, zda předmětné porušení povinnosti ze strany zaměstnance představuje zvlášť hrubé porušení (zda je naplněna požadovaná intenzita), velice často tak dochází k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru založené na tomto důvodu je předmětem soudního sporu. Doporučujeme proto věnovat zvláštní pozornost správnému posouzení a vymezení důvodu okamžitého zrušení.
2. Pravomocné odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Na straně zaměstnance jde pak o tyto důvody:

1. Nevyplacení mzdy či platu (nebo jejich náhrady) do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, jak je definována v zákoníku práce.
2. Zaměstnanec nemůže bez vážného ohrožení zdraví nadále vykonávat práci a zaměstnavatel mu neumožní výkon jiné vhodné práce.

Jak je to s odstupným?

V praxi musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci odstupné nejčastěji v případě, že mu dává výpověď z tzv. organizačních důvodů (zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnost zaměstnance). Existují však i další důvody pro vyplacení odstupného, například pokud pracovní poměr zaměstnance končí v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání.

Jaká je výše odstupného při výpovědi z organizačních důvodů? V případě, že pracovní poměr trvá méně než rok, vyplácí se odstupné ve výši nejméně jednoho průměrného měsíčního výdělku. Na alespoň dva průměrné měsíční výdělky má zaměstnanec nárok, pokud pracoval minimálně rok, ale méně než dva roky. A nejméně tři měsíční výdělky pak náleží zaměstnancům, jejichž pracovní poměr trval minimálně dva roky. Pokud pracovní poměr zaměstnance končí v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku měsíčního výdělku.

Upozorňujeme, že zde uvedená výše odstupného je vždy jen minimální hranice stanovená zákonem. Zaměstnavateli tedy nic nebrání, aby odcházejícímu zaměstnanci vyplatil odstupné vyšší anebo aby jej vyplatil i v případě, že mu právní předpisy takovou povinnost neukládají (v druhém případě však bude odstupné v odlišném režimu a bude z něj nutné odvést sociální a zdravotní pojištění).