Evropská unie v posledních letech soustavně usiluje o zlepšení podmínek zaměstnanců na pracovním trhu. Jednou z nových směrnic, která bude mít dopad jak na firmy a jejich zaměstnance, tak uchazeče o pracovní místo, je směrnice o transparentnosti v odměňování žen a mužů. Společnosti od poloviny roku 2027 budou dle směrnice povinny reportovat údaje související s rovností mužů a žen v oblasti odměňování a zároveň budou muset být schopné transparentně informovat své zaměstnance a kandidáty o výši mezd na dané pozici. Celkově s sebou směrnice přináší řadu témat a výzev, na které je potřeba se začít připravovat co nejdříve.
Směrnice ukládá společnostem čtyři základní povinnosti:
Transparentnost a přístup k informacím během pracovního poměru a před nástupem
Zaměstnanci budou mít podle směrnice právo na informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni.
Ze směrnice dále vyplývá požadavek na informování uchazečů o počáteční úrovni odměny pro danou pracovní pozici nebo o jejím rozpětí. Uchazeči přitom budou muset být informace poskytnuty, aniž by o ně musel žádat a to „například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, a to před pracovním pohovorem nebo jiným způsobem“.
Podávání zpráv o rozdílech v odměňování
Zaměstnavatelé budou mít podle směrnice také povinnost poskytnout státu řadu informací týkajících se odměňování a rozdílů v odměňování žen a mužů. Průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů u jednotlivých kategoriích zaměstnanců by přitom u zaměstnavatele neměl překračovat 5 %. Pokud k tomu dojde, bude zaměstnavatel povinen rozdíl v odměňování odůvodnit a napravit.
Zaměstnavatel je povinen ke společnému posouzení odměňování spočívající v řešení a napravení rozdílů v odměňování ve spolupráci se zaměstnanci přistoupit, pokud:
Během společného posouzení odměňování by měl zaměstnavatel spolu se zástupci zaměstnanců nejprve společně identifikovat rozdíly v odměňování a jejich důvody. Následně rozdíly napravit a přijmout opatření, aby se těmto rozdílům předcházelo.
Koho se bude směrnice týkat a od kdy bude povinný reporting?
Nová pravidla se dotknou všech zaměstnavatelů nehledě na jejich velikost. Členské státy jsou povinny směrnici implementovat do června 2026. Reporting rozdílů v odměňování mužů a žen se bude dle směrnice týkat pouze společností, které mají 100 a více zaměstnanců (český zákonodárce nicméně může povinnosti stanovit i pro menší společnosti). Periodicita reportingu a termínu odevzdání prvního reportu se bude lišit v závislosti na velikosti společnosti. Firmy, které zaměstnávají více než 150 zaměstnanců, budou povinny údaje o rozdílu v odměňování mužů a žen předložit v roce 2027, avšak reportovat se budou data již za rok 2026.
Směrnice bude mít dopad na celou řadu aktivit a procesů, které v HR probíhají včetně toho, jak jsou tyto procesy ve svém základu nastavené. Níže uvádíme stručný výčet dopadů, které je třeba zvážit.
Architektura pozice a její nastavení
Nastavení mezd a strategie odměňování
Nábor a výběr vhodného uchazeče
Dokumentace a komunikace
Povinnosti vyplývající ze směrnice budou společnosti muset plnit nejdříve v roce 2026. Vzhledem k dopadu, které její požadavky budou mít na různé HR procesy ovšem doporučujeme, abyste se na ně začali připravovat již nyní.
Klientům nabízíme jak podporu na míru, tak několik dalších univerzálních produktů, které vám pomohou se na nové povinnosti připravit.
V rámci půldenního workshopu se podíváme na jednotlivé oblasti, na které bude mít nová směrnice dopad (reporting, technologie, úpravy právních dokumentů, ale i HR procesy a agenda – nábor, odměňování a další). Ve spolupráci s vámi pak vyhodnotíme, jak je vaše společnost v jednotlivých tématech připravena, vydefinujeme a odprioritizujeme akční kroky, které musíte uskutečnit, abyste byli od roku 2026 v souladu s požadavky směrnice.
Připravili jsme přehledný a interaktivní dashboard, který zachycuje všechny položky, které bude třeba v rámci reportingové povinnosti sledovat. Dashboard lze doplnit o další související přehledy dle potřeb vaší organizace (např. rozdíl v odměňování v jednotlivých týmech, regionech atd.).
Prvotní výpočet gender pay gapu provedeme za vás, zanalyzujeme váš výsledek a navrhneme opatření vedoucí ke snížení případného rozdílu, včetně vyčíslení nákladů na snížení rozdílu pod požadovanou hladinu 5 %. Budete-li chtít, můžeme dashboard implementovat do vaší společnosti a další analýzy už budete moci provádět sami, eventuálně pro vás kalkulaci můžeme provádět pravidelně a zajistit i další kroky související s reportingovou povinností.
Audit připravenosti včetně revize vašich dokumentů
Jedná se o rozšíření k Pay transparency workshopu a kalkulaci výše rozdílu v odměňování mužů a žen. V rámci této služby navíc detailně zanalyzujeme vaši dokumentaci, která s tématy souvisí a následně vytvoříme zprávu shrnující veškeré poznatky a naše doporučení. Výstup vám poté bude představen na závěrečném workshopu, kde budete mít možnost vše prodiskutovat s našimi odborníky z HR a právního a daňového poradenství.
Významnou roli v transparentnosti odměňování hrají pozice (resp. práce stejné hodnoty) a jejich nastavení. Průměrná odměna mužů a žen vykonávajících práci stejné hodnoty by se neměla lišit o více než 5 %. Odpovídající zařazení do stejných kategorií činností je nezbytné i při informování zaměstnanců a kandidátů o výši mzdy v jejich kategorii. Abyste byli připraveni tato data transparentně komunikovat dovnitř i navenek a reportovat je, doporučujeme vám zvážit komplexní revizi architektury pozic, odměňovací strategie, ale i zohlednění povinnosti transparentně komunikovat o mzdovém rozpětí v rámci společnosti či během náborového procesu.
V rámci tohoto komplexního projektu vám pomůžeme s:
- revizí, aktualizací architektury pracovních pozic a jejího katalogu;
- hodnocením a gradingem dle Deloitte metodiky, která vám následně zůstane pro další používaní;
- benchmarkingem a nastavením odměňovacích pásem pro jednotlivé grady / job families;
- identifikací outlayerů a nastavením strategie na dorovnání mezd;
- návrhem metodiky na odůvodnění případných rozdílů mezd (počet let na pozici, vzdělání, přesčasy, performance atd.) pro potřeby EU Pay Transparency reportingu;nastavením governance pro EU Pay Transparency direktivu pro všechny HR procesy;
- zohlednění povinnosti transparentní komunikace v rámci náborového procesu i v rámci společnosti a směrem k zaměstnancům.
Je rozdíl v odměňování mužů a žen ve vaší společnosti pod 5 %?
Dejte o tom vědět svým zaměstnancům i uchazečům a buďte certifikovaným férovým zaměstnavatelem. Spojte se s námi a my vám pomůžeme získat evropskou certifikaci Fair Pay Innovation Lab. A vše, co potřebujete vědět o směrnici Pay Transparency, můžete najít v našem souboru.
Semináře, webcasty, pracovní snídaně a další akce pořádané společností Deloitte.
