Nepřípustnost tzv. pravého souběhu funkcí, tedy situace, kdy je člen statutárního orgánu zároveň zaměstnancem na vedoucí pozici, a její důsledky pro pracovní poměr (tedy konkludentní zánik / neexistenci) judikují soudy dlouhodobě. Ve svém nálezu se nyní Ústavní soud v této souvislosti zaměřil na otázku smluvního nastavení vztahu mezi společností a členem statutárního orgánu.

Ústavní soud rozhodoval o ústavní stížnosti předsedy představenstva obchodní společnosti, který byl u společnosti současně zaměstnán na pozici generálního ředitele. Důvodem sporu se společností byla skutečnost, že jej společnost z obou pozic odvolala a pro nadbytečnost s ním rozvázala pracovní poměr výpovědí. Tyto události roztočily kola letitých soudních sporů, ve kterých stěžovatel požadoval po společnosti náhradu mzdy za výpovědní dobu, zatímco společnost po něm požadovala vrácení odměny generálního ředitele z titulu bezdůvodného obohacení. Ústavní soud se tak (znovu) zabýval důsledky souběhu funkcí člena statutárního orgánu a vedoucího zaměstnance v pracovním poměru, a to z hlediska vzájemných finančních plnění.

Předně je nutné vzít do úvahy skutečnost, že výkon funkce člena statutárního orgánu představuje specifický institut upravený především občanským zákoníkem a zákonem o obchodních korporacích. Ty jasně stanovují limity výkonu funkce členů statutárního orgánu včetně povinností a odpovědnosti, kterých se nelze zbavit ani je omezit žádnou dohodou se společností. Regulován je rovněž smluvní vztah mezi společností a členem statutárního orgánu, kdy zákonnou podmínkou pro účinnost smlouvy (o výkonu funkce) je její schválení nejvyšším orgánem společnosti. V případě neschválení je smlouva neúčinná, a jestliže dojde k plnění poskytnutého na základě takové smlouvy, jedná se o bezdůvodné obohacení na straně statutárního orgánu (respektive jeho členů).

V praxi přitom často dochází ke sjednání pracovní (manažerské) smlouvy dle zákoníku práce, na jejímž základě je člen statutárního orgánu odměňován. Kamenem úrazu pak bývá skutečnost, že tato smlouva a tím i plnění poskytována na jejím základě nejsou schváleny nejvyšším orgánem společnosti, tak jak to u statutářů vyžaduje zákon o obchodních korporacích.

Ústavní soud v tomto kontextu potvrdil svůj předchozí závěr, že člen statutárního orgánu nemá postavení zaměstnance. Bez ohledu na to, jaké právní regulaci je smluvní vztah mezi ním a společností podřízen, není se společností v pracovním poměru. Nic však stranám nebrání, aby byla manažerská smlouva, kterou si sjednají, podřízena režimu zákoníku práce. Je však nutné zohlednit limity stanovené korporátním právem. Dojde-li k uzavření manažerské smlouvy, je podle Ústavního soudu ústavně zcela konformní pohlížet na ni jako na dodatek ke smlouvě o výkonu funkce a klást na ni stejné formální požadavky včetně povinnosti schválení příslušným orgánem (které je podmínkou její účinnosti).

Jak tedy spolupráci nastavit, aby se předešlo rizikům?

Pokud si strany přejí aplikovat na právní vztah zákoník práce, nelze než doporučit, aby vždy uzavřely smlouvu o výkonu funkce, jež bude následně schválena nejvyšším orgánem. V ní by měly jasně specifikovat, která ustanovení zákoníku práce do smlouvy vtělují (a to při respektování korporátních limitů), a dohodnout veškerou odměnu a další plnění, která budou členu statutárního orgánu poskytována. Při nedodržení tohoto postupu strany riskují, že odměna nebude vyplacena na základě platného a účinného právního titulu a člen statutárního orgánu může být vyzván k vrácení poskytnutých plnění.