Budoucnost firemních benefitů? Méně univerzálních řešení, více péče o zdraví

Jaká data vás při zpracování výsledků studie nejvíce překvapila? 

Tereza Kavan Klimešová:
Asi bych neřekla, že nás výsledky vyloženě překvapily. Spíš potvrdily to, co vidíme z praxe. Například nám vyšlo, že zdravotní benefity nabízí 89 % firem. Když jsme se ale podívali na to, co si pod tím konkrétně představují, ukázalo se, že velkou část tvoří benefitní karty, kafeterie, dny zdraví nebo sportovní aktivity. Potvrdilo se nám tedy, že firmy na téma zdraví zaměstnanců často reagují spíše ad hoc. Chtějí benefity nabídnout, ale ne vždy o nich uvažují strategicky. 

Lucie Dryáková:
Souhlasím. Zároveň je vidět, že některé firmy už k péči o zdraví zaměstnanců přistupují systematicky. Nejde jim jen o to dát zaměstnancům určitý rozpočet v kafeterii, ale vědí, proč benefity poskytují a čeho tím chtějí dosáhnout. 

Tereza Kavan Klimešová:
Možná bych zmínila ještě jednu oblast, která pro nás byla do určité míry překvapivá. Ukázalo se, že telemedicínu nebo jiné digitální formy poskytování zdravotní péče dnes zaměstnancům nabízí pouze přibližně 29 % firem. Vnímáme přitom, že právě tady je velký potenciál, zvlášť když se podíváme na to, jak rozšířená je telemedicína v zahraničí, zejména v západních zemích 

Co podle vás většímu rozšíření telemedicíny brání? 

Tereza Kavan Klimešová:
Určitě rozpočty, které firmy samy označují za jednu z hlavních překážek při rozšiřování zdravotních benefitů. Ale není to jen o penězích. Svou roli hraje i nedůvěra. Zdraví je citlivé téma a řada lidí stále preferuje osobní návštěvu lékaře. Své dělá i zvyk. Jsme poměrně konzervativní společnost a potřebujeme si nové věci nejprve osahat. Právě proto si ale myslím, že s mladšími generacemi budou tyto bariéry postupně mizet. 

Hodně se mluví o tom, že generace Z a mladší zaměstnanci mění očekávání vůči zaměstnavatelům. Jak se to podle vás do budoucna promítne do oblasti zdraví a benefitů? O telemedicíně jsme už mluvily, ale co dalšího podle vás přijde? 

Lucie Dryáková:
Myslím si, že půjde celkově o větší péči o zdraví. Neřešit zdraví až ve chvíli, kdy mi něco je, ale přistupovat k němu preventivně. S tím souvisí i chytré hodinky a různé aplikace, které dnes mladí lidé běžně používají. Sama jsem byla překvapená, co všechno si sleduje můj syn. Na základě těchto dat je pak schopný říct si, že si například večer dá jen steak, protože ví, co jeho tělo potřebuje. Sleduje si také míru stresu a další ukazatele. 

Podle mě to není špatně. Generace, která přišla na trh práce v 90. letech, často chtěla světu dokázat, že něco zvládne a že je dobrá. Ale dlouhodobé přetěžování si vybírá svou daň. Pokud člověk včas nezačne brzdit nebo přirozeně nedrží správnou životosprávu, může se to projevit vážnými zdravotními problémy. 

Když se přesuneme k duševnímu zdraví – proč podle vás zaměstnanci tuto podporu využívají méně než jiné benefity? 

Tereza Kavan Klimešová:
Myslím si, že je za tím stále stigma. Lidé mají pocit, že přiznat psychické obtíže znamená projevit slabost. Velkou roli hraje firemní kultura a to, jak o tématu mluví vedení i přímí nadřízení. 

Pokud zaměstnanci vidí, že někdo při zmínce o depresích protočí oči nebo podobné problémy zlehčuje, těžko budou využívat firemní linku psychologické pomoci. U lidí ve vedoucích pozicích to může být ještě složitější, protože se mohou bát, že by to ovlivnilo jejich kariéru. 

Pomoci může otevřená komunikace, osvěta, externí poskytovatelé a jednoduchá dostupnost služeb. Ale vždy záleží na tom, proč firma takovou podporu zavádí. Pokud jen proto, aby si odškrtla další benefit, zaměstnanci to velmi rychle poznají. 

Lucie Dryáková:
Je to opravdu otázka firemní kultury a důvěry. Pokud zaměstnanci mají jistotu, že využití psychologické podpory je běžné a nebude vnímáno negativně, využívají ji častěji. V řadě mezinárodních společností, které se tématu duševního zdraví věnují dlouhodobě, jsou podobné služby již běžnou součástí péče o zaměstnance. V českém prostředí ale stále přetrvává určitý ostych a obava z toho, jak by využití takové podpory mohlo být vnímáno okolím. 

Směřují podle vás benefity k větší personalizaci? 

Tereza Kavan Klimešová:
Individualizace určitě ano. Ideální by podle mě bylo, kdyby si zaměstnanec mohl sám poskládat, jaký benefit využije. Jakmile se začne příliš určovat, co přesně může využít nebo přes jakého poskytovatele, zaměstnance to často spíš otráví. 

Lucie Dryáková:
Zároveň ale personalizace podle mě neznamená, že každý zaměstnanec dostane úplně jiný benefit. Spíš jde o schopnost firmy navnímat, co její zaměstnance opravdu trápí. U řidičů to může být něco jiného než u IT specialistů nebo rodičů malých dětí. Firma by se měla zaměřit na to, čemu jsou její zaměstnanci nejvíce vystaveni v důsledku své práce. Nemusí jít o benefit nastavený navždy. Může to být kampaň na rok nebo dva a pak se objeví nové téma. 

Jsou typově nějaké firmy, které jsou v benefitech dál než ostatní? 

Tereza Kavan Klimešová:
Rozdíl je vidět mezi mezinárodními a lokálními firmami. Pokud má firma centrálu v západní Evropě nebo v Americe, bývá v těchto tématech dál, protože mateřská společnost často přináší témata, se kterými pak lokální pobočky pracují. Dál bývají také firmy, které mají více prostředků, například Life Sciences & Health Care nebo IT sektor. U firem v sektoru  Life Sciences & Health Care péče o zdraví přirozeně souvisí s jejich oborem i strategií. V IT sektoru je zase vysoka konkurence o zaměstnance, takže firmy často vymýšlejí širokou škálu benefitů. Velkou roli ale hraje i vedení. Osobnost šéfa se silně propisuje do DNA celé firmy. 

Lucie Dryáková:
Nemyslím si, že existuje jedno odvětví, které by bylo jednoznačně napřed. Spíše vidíme, že úspěšné jsou firmy, které nevycházejí z katalogu benefitů, ale z reálných potřeb svých zaměstnanců. Pracují s daty, vědí, jaká zdravotní rizika jejich lidé řeší, a tomu přizpůsobují prevenci i komunikaci. 

Hezkým příkladem je jedna dopravní společnost, kde si uvědomili, že většinu zaměstnanců tvoří řidiči trávící dlouhé hodiny vsedě. Z dat vyplynulo, že častým zdravotním problémem jsou hemoroidy. Firma proto připravila osvětovou kampaň právě na toto téma, ale s nadsázkou a humorem. Materiály umístila na toalety, tedy na místo, kde je lidé skutečně čtou. Díky tomu se podařilo prolomit ostych a řada zaměstnanců se nakonec nechala vyšetřit. 

Nejde ani tak o velikost nebo obor firmy, ale o přístup. Nejvyspělejší zaměstnavatelé staví benefity na datech, nikoliv na dojmech. Neptají se, co nabízí konkurence, ale jaká zdravotní rizika mají jejich zaměstnanci a jak je mohou reálně snížit. Právě takové programy mají největší účast i největší přínos. 

Právě to je podle mě cesta – neinvestovat do benefitů proto, že jsou módní, ale zaměřit se na problémy, které zaměstnance skutečně trápí. Pak mají preventivní programy mnohem větší dopad.  

Tereza Kavan Klimešová:
V každé firmě se nějaké relevantní téma najde. Jen je potřeba věnovat čas tomu ho objevit, mluvit se zaměstnanci a netlačit všechno za každou cenu. Je také důležité myslet na to, že zdraví zaměstnance často souvisí i s jeho rodinou. Pokud se stará o nemocné rodiče nebo řeší vážnou nemoc v rodině, velmi ho to zasahuje. Podpora širší rodiny proto může být pro zaměstnance obrovsky důležitá. Celé je to běh na dlouhou trať. I měření úspěchu nejde udělat z roku na rok. Právě proto vedení někdy podobné aktivity vnímá spíš jako náklad než jako investici.