Česká transpozice směrnice o transparentnosti odměňování v Poslanecké sněmovně

Přestože se v nadcházejících fázích legislativního procesu ještě může výsledná podoba transpozice změnit, základní směr nové úpravy je patrný již nyní a přináší změny, které se citelně dotknou zejména samotného odměňování a jeho nastavení, HR procesů ve vztahu k uchazečům, zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců i státu a také interní dokumentace zaměstnavatelů. V souvislosti s novou úpravou lze do budoucna očekávat také zvýšenou kontrolní aktivitu a větší počet zaměstnaneckých sporů týkajících se rovného odměňování.

Legislativní vývoj budeme dál průběžně sledovat a vysvětlovat, jaké nové povinnosti mohou zaměstnavatelé v praxi čekat. V tomto článku se podíváme na současnou podobu návrhu a na jeho nejdůležitější, ale také nejpřekvapivější části.

Transpozice se týká směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny (mužů a žen) za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Návrh transpozice zasáhne zejména zákoník práce, ale změnám se nevyhnou ani další předpisy, například občanský soudní řád, zákon o veřejném ochránci práv, zákon o inspekci práce nebo antidiskriminační zákon.

Čtveřice hlavních oblastí úpravy

Transpozice přináší více i méně zásadní zásahy do zákoníku práce a zaměstnavatelé jistě najdou v návrhu nové povinnosti, které zatím nemuseli mít dostatečně pokryté. Níže zdůrazňujeme čtyři hlavní oblasti, ve kterých se transpozice dotkne většiny společností.

• Nábor zaměstnanců. Zaměstnavatel bude muset uchazeče nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy informovat o minimální výši mzdy nebo platu a o dalších poskytovaných peněžitých plněních a plněních peněžité hodnoty. Nebude se jej zároveň smět ptát na odměnu v současném nebo předchozím zaměstnání. Obdobná pravidla se mají vztahovat také na DPP a DPČ. Tato pravidla se uplatní od 1. ledna 2027.
• Transparentní systém odměňování. Zaměstnavatel bude muset v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu upravit formy a složky odměny, způsob určení její výše a rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty vyplývající z jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Objektivní a nediskriminační kritéria bude nutné stanovit také pro poskytování bonusů, benefitů a dalších peněžitých či nepeněžitých plnění. Tato pravidla se uplatní od 1. ledna 2027.
• Právo zaměstnanců na informace. Zaměstnanec bude moci jednou ročně písemně požádat o informace o své vlastní odměně a průměrné odměně žen a mužů v příslušné skupině prací. Zaměstnavatel bude muset odpovědět do dvou měsíců a zaměstnance nejméně jednou ročně o existenci tohoto práva informovat. Tato pravidla se uplatní od 1. ledna 2028.
• Reporting rozdílů v odměňování. Zaměstnavatelé s alespoň 150 zaměstnanci budou muset vypracovat zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů, a to vždy do 30. dubna příslušného roku. Frekvence vypracování zprávy závisí na velikosti zaměstnavatele – každoroční zpráva se týká zaměstnavatelů s 250 a více zaměstnanci, zatímco zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci budou zprávu vypracovávat jednou za tři roky. Zmíněný reporting se uplatní od 1. ledna 2028, od roku 2031 se má tříletá frekvence vztahovat také na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci. Pokud zaměstnavatel v některé skupině prací odhalí rozdíl v odměňování mužů a žen ve výši alespoň 5 %, který objektivně neodůvodní a ani do šesti měsíců nenapraví, bude muset provést podrobnější posouzení příčin a přijmout nápravná opatření.

Návrh dále také počítá s tím, že:

• do vyhodnocování rozdílů v odměňování a přijímání nápravných opatření budou zapojeni zástupci zaměstnanců (typicky odbory);
• na agenturní zaměstnance se bude vztahovat systém odměňování uživatele a od roku 2031 se mají promítnout také do jeho reportingu;
• za porušení vybraných povinností budou hrozit pokuty, přičemž ty nejvyšší budou dosahovat až 1 milionu Kč.

Co nás na české transpozici překvapilo nejvíc?

• Český návrh je v některých ohledech zdrženlivější než směrnice. Při náboru směrnice pracuje s informací o počáteční odměně nebo jejím rozpětí, kterou má uchazeč obdržet včas pro transparentní vyjednávání. Český návrh naproti tomu požaduje pouze sdělení minimální výše odměny, a to nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy nebo dohody. Uchazeč ji tak nemusí znát z pracovního inzerátu ani před potenciálním pohovorem.
• Užší je také navrhovaná úprava práva zaměstnanců na informace. Zaměstnanec bude moci požádat o údaje o odměňování pouze jednou za kalendářní rok, přestože směrnice takové obecné omezení výslovně nestanoví.

Co bude následovat?

Návrh nyní čeká projednání ve výborech a poslanecké pozměňovací návrhy, které mohou jeho současnou podobu ještě významně změnit.

Co mohou zaměstnavatelé dělat už nyní?

• Doporučujeme se co nejdříve zaměřit na vytvoření systému odměňování v novelou požadovaném rozsahu – musí obsahovat formy a složky odměny, způsob určení výše odměny a rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty.
• Z naší zkušenosti plyne, že řada zaměstnavatelů již systém odměňování v nějaké formě má, nicméně zásadní novou povinností, na kterou je třeba včas reagovat, je rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty, přičemž hodnota práce má vyplývat ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti příslušné práce.
• Pro toto rozdělení doporučujeme vytvořit jednotnou metodiku hodnocení prací a řádně zdokumentovat jak použitá kritéria, tak jejich aplikaci a důvody zařazení jednotlivých prací do příslušných skupin. Tento postup je důležitý pro konzistentní uplatňování systému i pro obhájení zařazení prací a souvisejících rozdílů v odměňování při případných sporech a kontrolách.