Data jsou velmi cenným zdrojem informací, firmy by je měly využívat bez ohledu na to, zda je zrovna trápí nějaký problém. HR analytika si dokáže poradit s celým životním cyklem zaměstnance. Pomáhá ještě předtím, než ho firma přijme – během výběrového řízení či při nastavování procesů hledání a výběru talentů identifikuje ty s největším potenciálem, kteří zapadnou do týmu, ve firmě budou úspěšní a dlouho v ní vydrží.

Analytika zpracovává data tak, abychom lépe porozuměli chování zaměstnanců, přizpůsobili jim pracovní prostředí nebo dokonce předvídali věci ještě předtím, než nastanou. Kromě tradičních informací o výběrovém řízení, zařazení zaměstnance, jeho kariéře a každodenním životě nám umožňuje z nashromážděných dat usoudit, jak je kdo v práci spokojený nebo jaké faktory souvisí s jeho výkonností. Data jsou také základem prediktivních modelů zaměřených na efektivitu, bezpečnost v práci, nemocnost apod. V neposlední řadě pak HR analytika pomáhá při predikci odchodovosti a obecně k strukturálnímu řešení retence.

První krok k poznání? O problému musíte vědět a musíte rozumět jeho kontextu. V prvním případě pomůže chytrý reporting nebo vizualizace dat právě s důrazem na kontext předkládaných informací. Ve druhém kroku pak pokročilá analytika řeší, jaká by měla být optimální akce/řešení identifikovaného problému.

RETENČNÍ ANALYTIKA: KDO JE NEJVÍCE OHROŽEN? 

Můžete už dopředu vědět, že klíčový kolega dá výpověď, ale také to pro firmu může být blesk z čistého nebe. Pro všechny případy je tady retenční analytika, která má jasný cíl: odpověď na to, kteří zaměstnanci jsou nejvíce ohroženi odchodem, a jaké důvody je k tomu vedou. Výsledek? Lepší zacílení náboru nových pracovníků, práce s těmi stávajícími i eliminace vysokých nákladů spojených s nežádoucími odchody zaměstnanců.

Co ovlivňuje retenci?
6 hlavních důvodů

1. Dovolená (konzultační společnost) – dlouhodobá dovolená, neplacené volno nebo mateřská jsou stabilizující faktory s velmi pozitivním vlivem na loajalitu zaměstnanců.
2. Plat a povyšování (konzultační společnost) – zaměstnance motivuje zvýšení platu daleko více než povýšení, povýšení bez nenavýšení platu je negativní faktor.
3. Fast track a skip level povyšování (konzultační společnost) – spoustu HR ředitelů se pod tlakem nové generace, která je dynamičtější, snaží měnit podmínky povyšování tak, aby byly flexibilnější a aby mileniálové měli šanci rychle růst. Závěry naší analýzy ale ukazují, že právě rychlé povyšování a přeskakování pozic je z velké většiny destabilizující faktor a nově povýšení brzo odcházejí.
4. Práce na směny (Shared Service Centrum) – práce na směny je časově a hlavně organizačně náročná, ukazuje se, že zaměstnanci pracující na směny preferují určitý režim: rozumný počet typů směn v měsíci a ideálně minimum večerních a nočních směn. Pokud jsou noční a večerní změny nutnost, pak by se jejich objem neměl v čase výrazně zvyšovat.
5. Diverzita (Shared Service Centrum) – oproti aktuálním trendům nám data často ukazují, že zaměstnanci jsou spokojenější, a tedy méně odcházejí, pokud je kolektiv homogenní jak z pohledu věku, tak z pohledu národností. Víc než tři různé národnosti v jednom týmu je jasně destabilizační faktor.
6. Velikost týmu (telefonní operátor) – odchodovost může velmi silně korelovat také s velikostí týmu, ukazuje se, že optimální velikost týmu je cca mezi 5–10 členy. Menší i větší týmy jsou z pohledu retence rizikovější.

Pokud máte ve firmě 200 zaměstnanců, ale za poslední dva roky jich odešlo 5, bude se nám model stavět špatně a výsledky pravděpodobně nebudou statisticky významné. Důležitý je tedy nejen celkový počet zaměstnanců, ale také četnost jevu, který sledujeme. Tyhle dvě věci spolu hodně souvisí, tedy pokud je malá četnost, je potřeba delší historie dat a ideálně větší počet zaměstnanců. S vysokou četností naopak stačí kratší historie a menší skupina zaměstnanců. Úplné minimum je většinou alespoň 1 rok dat s nejméně 100 zaměstnanců.

Ovlivněte pomocí dat HR procesy, které vám pomohou dosáhnout strategických cílů. Přečtěte si další informace o HR analytice.