Lidé 

Nová doba si žádá nové lídry. Co se od nich v 21. století očekává?

K tomu stát se v dnešní době úspěšným lídrem už nestačí jen odvaha převzít odpovědnost za řízení firmy a její hospodářské výsledky. Ne, lídři dnes musí být mnohem komplexnější. Společnosti od nich navíc očekávají, že budou schopni reagovat na neustále se měnící podmínky, přicházet s inovativními návrhy, udržovat si přehled v nových technologiích, ale také efektivně komunikovat se zaměstnanci a zahrnout do strategie firmy rovněž CSR aktivity. Jaký je tedy lídr 21. století v kontextu všudypřítomné digitalizace, rozvoje nových technologií a současného demografického vývoje?

Podle letošního vydání globální studie společnosti Deloitte, která se každoročně zaměřuje na aktuální trendy v oblasti lidského kapitálu, se leadership 21. století definuje jako kombinace tradičních očekávání a nových kompetencí. Lídři tak musí v současné době prokázat více schopností, než tomu bylo dříve. Až 80 procent respondentů z řad zástupců firem (zejména personalistů) z různých oborů si myslí, že na leadership 21. století jsou v současné době kladeny zcela nové a jedinečné požadavky, které jsou důležité nebo velmi důležité pro úspěch jejich společnosti. Témata jako inkluze, rovné podmínky, sociální odpovědnost, chápaní úlohy automatizace a network leadership ještě před několika lety nebyly součástí požadavků.

Jaké jsou tedy nové kompetence lídrů?

  • Lídři jsou součástí vedoucích týmů (tzv. symfonie C-suite) a musí být schopni rozvíjet a podporovat týmový výkon
  • Usilování o obchodní úspěch v rámci širšího sociálního kontextu; schopnost vytvářet a komunikovat účel více zúčastněným stranám
  • Schopnost stanovit směr a adaptovat se na rychle se měnící trhy a podmínky prostřednictvím vnímání
  • Sebevědomé vedení ve složitých a nejednoznačných situacích
  • Schopnost udržovat se neustále v obraze a včas předvídat měnící se požadavky zákazníků a trhu
  • Podpora inovací za účelem neustálého zlepšování podniků a produktů či služeb
  • Motivace diverzifikované pracovní síly; zprostředkování nových zkušeností a nelineárního kariérního portfolia s cílem splnit nová očekávání dnešních talentů
  • Soustavné zvyšování vlastní technické gramotnosti, aby dokázal využít digitálních a datových příležitostí a rovněž příležitostí v oblasti umělé inteligence (AI)
  • Integrace a prohlubování orientace na riziko a kvalitu na každé úrovni pracovní síly

Leadership v novém kontextu

Nemění se ale jen výzvy, mění se především svět kolem nás. A v důsledku toho se transformují i sociální a organizační očekávání zaměřená na to, jak by lídři měli jednat a na jaké výsledky by měli cílit. Podle průzkumu se lidé již nedomnívají, že finanční výsledky jsou jediným nebo primárním měřítkem, podle nějž by se měl měřit obchodní úspěch. Společnosti jsou dnes posuzovány rovněž z hlediska dopadu, jaký mají na sociální a fyzické prostředí, ale i na své zákazníky a osoby, které pro ně a s nimi pracují. Lídři, kteří se zaměřují pouze na přísné a efektivní řízení a neúnavně soutěží na trhu, mohou být tudíž vnímáni jako příliš omezení a ne zcela zaujatí výzvami širšího podnikání a sociálního prostředí.

3 oblasti, ve kterých se zatím nedaří

Pro vývoj lídrů 21. století nestačí pouze stanovit nové kompetence. Neméně důležité je pro společnost také zavedení kultury, struktury a řídících procesů, které budou tyto lídry rozvíjet. Náš průzkum odhalil tři oblasti, v nichž existují u mnoha organizací značné mezery.

1. Transparentnost. V dnešním světě sociálního podniku je transparentnost nejhodnotnější organizační měnou. Pomáhá vzbuzovat důvěru a respekt ve světě, kde může být zpochybňován skutečný záměr společnosti. Nicméně navzdory důrazu, jenž se na transparentnost klade, pouze 18 procent respondentů průzkumu se domnívalo, že mají transparentní a otevřený model, 37 procent mělo obavy ohledně své schopnosti vzbuzovat důvěru, 60 procent se obávalo vnímání transparentnosti ze strany zaměstnanců a 27 procent věřilo, že nedostatek transparentnosti vytváří konkurenční nevýhodu.

2. Interní spolupráce. Jelikož společnosti směřují k obchodním modelům zaměřeným na služby, jsou schopny profitovat i tehdy, když nejvyšší (tzv. C-suite) lídři směřují svou pozornost i za hranice vlastní odpovědnosti a začnou intenzivněji vzájemně spolupracovat. Přesto nám 83 procent respondentů řeklo, že jejich C-suite lídři spolupracují zřídka nebo tak činí jen ad hoc. Pouze 17 procent sdělilo, že C-suite lídři v jejich společnosti spolupracují pravidelně.

3. Výkonnostní management. Měření úspěšnosti jednotlivce zůstává stále účinným nástrojem, jak ovlivňovat chování v práci. Nicméně i přes silnou touhu společností vyvolat u svých lídrů přístup více odpovídající 21. století respondenti popsali naproti tomu velmi tradiční způsoby hodnocení vrcholových lídrů. Mezi tři hlavní kritéria, která společnosti používaly za účelem měření úspěchu vedení, patřilo prosazování strategie (63 procent), dosažení finančních výsledků (58 procent) a efektivní řízení provozu (44 procent).

 

Leadership Řízení lidí Deloitte Trendy v oblasti lidského kapitálu HR trendy
Lidé 

Tradiční zaměstnanecký vztah už nestačí, pracující láká hlavně nezávislost. Jsou na ni české firmy připraveny?

Alternativní pracovní síla – slovní spojení, které se v následujících letech bude v oblasti lidských zdrojů skloňovat stále více. Nejen OSVČ, ale také kontraktoři, agenturní zaměstnanci, freelanceři a další „pracovníci budoucnosti“ brzy nahradí tradiční zaměstnance. Jsou na ně ale české firmy připraveny? Pro pouhých 33 % z nich je toto téma prioritou, skutečně připraveno jich je však ještě méně. Podívejte se s námi pod pokličku tohoto trendu a zjistěte, jakým způsobem ovlivní budoucí podobu HR. 

25. 7. 2019
Lidé  Právo 

Nejzásadnější změny v oblasti pracovní migrace po novelizaci zákona o pobytu cizinců

Novela Zákona o pobytu cizinců, která byla podepsaná prezidentem ČR 4. července 2019 a v současné době byla odeslána ke zveřejnění ve Sbírce zákonů, by měla vejít v platnost v srpnu 2019. Prováděcí předpisy, které jsou součástí novely, by měly vejít v platnost v září 2019. Změny na základě transpoziční směrnice EU umožní zahraničním studentům vysokých škol a vědeckým pracovníkům na území ČR pobývat až 9 měsíců po ukončení studijní nebo výzkumné aktivity na základě dlouhodobého pobytu za účelem hledání zaměstnání nebo zahájení podnikatelské činnosti. 

15. 7. 2019
Lidé 

Finanční instituce musí zavést zásady odměňování všech zaměstnanců a identifikovat ty, kteří mají vliv na rizikový profil společnosti

V průběhu deseti let, která uběhla od poslední globální ekonomické krize, orgány regulace a dohledu po celém světě a zejména v Evropské unii vypracovaly řadu nařízení, směrnic a opatření, jejichž primárním cílem je zvýšit stabilitu finančního trhu, upravit nároky na řízení rizik a zajistit jeho transparentnost. V současné době se očekává, že evropské regulatorní orgány omezí vývoj nových robustních regulací a soustředí se na realizaci procesu revize a vyhodnocení compliance povinných institucí s již existujícím regulatorním rámcem. V tomto kontextu je proto vhodné provést interní revizi správnosti implementace souboru regulací. Jak je to v praxi s problematikou odměňování zaměstnanců a dalšími požadavky na tuto oblast? 

8. 7. 2019