S daty jsme zvyklí pracovat v mnoha oblastech – marketingu, prodeji, výrobě, dnes už i v některých oblastech HR… Když však přijde na diverzitu a inkluzi (DEI), některé společnosti se domnívají, že si vystačí s několika iniciativami, obecnou strategií a inspirací z jiných firem. Mnohé tedy překvapí, že správně uchopená a efektivní DEI strategie je založena na tvrdých datech.

Proč se při sestavování DEI strategie dívat na data

Stejně jako v jiných oblastech i tady existuje celá řada důvodů, proč pro vytvoření strategie využít data. Za všechny uveďme ty nejzásadnější:

1. Legislativní požadavky
Evropská unie a následně i lokální legislativa společnostem ukládají určité povinnosti v oblasti diverzity a inkluze. Ty se týkají například spravedlivého odměňování mužů a žen, kdy by rozdíl ve mzdách v příštích letech neměl přesáhnout 5 %, případně stanovení podílu žen ve vedení firmy či dalších metrik souvisejících s reportingem v oblasti ESG. Bez dat, kalkulace dle stanovené metodiky a průběžného vyhodnocování však společnosti nebudou schopny těmto požadavkům dostát a reportovat je.

2. Stanovení měřitelných DEI cílů
Prostřednictvím dat pochopíte, jak vaše firma dnes vypadá a jaké je její složení, a budete schopni nastavit realistické a měřitelné cíle v oblasti DEI a zároveň vyhodnocovat, zda se vám daří jich dosahovat, či nikoliv.

3. Identifikace rozdílů a jejich pochopení
Analýzou dat lze zjistit, kde dochází k případnému rozdílenému zacházení a proč. Následně pak lze podniknout kroky k odstranění těchto nerovností.

4. Vyhodnocení efektivity iniciativ
Díky srovnání dat před a po spuštění iniciativy jsou společnosti schopny vyhodnotit, zda je aktivita efektivní či jaké další kroky by měly být přijaty, aby byly čas, peníze a energie investovány správně.

5. Přijímání informovaných rozhodnutí
Díky datům je společnost schopna činit rozhodnutí na základě faktů, nikoliv na základě předpokladů.

Jak může využívání dat vypadat v praxi

Ukažme si využívání dat na jednom z typických příkladů, se kterým se dnes u našich klientů v oblasti DEI setkáváme – a tím je snaha dosáhnout vyššího podílu žen v managementu. Pouhé stanovení finálního čísla a jmenování daného počtu žen na vedoucí pozice nestačí. Je třeba zaměřit se na následující kroky:

1. Stanovení realistického, avšak dostatečně ambiciózního cíle, tzn. podílu mužů a žen ve vedení, kterého chci ve stanovém časovém horizontu dosáhnout.

2. Identifikace možného vývoje, ideálně na základě vytvoření prediktivního modelu, který předpoví, jak se budou pozice v managementu ve stanovených letech vyvíjet (např. zohlednění dobrovolných a nedobrovolných odchodů na základě trendu z minulých let, plánovaných odchodů do důchodu, odchodů a návratů z MD/RD atd., včetně zohlednění případného nárůstu/poklesu počtu manažerských pozic).

3. Identifikace talentů v současném zaměstnaneckém poolu a predikce vývoje do budoucna, abychom věděli, zda máme ve společnosti dostatek vhodných kandidátů, jak se jejich počty budou vyvíjet a jak s nimi pracovat a rozvíjet je.

4. Zohlednění externích faktorů, např. zda je na trhu dostatek kandidátů, absolventů cílových škol, jaké jsou trendy ve srovnatelných společnostech a odvětvích atd.

5. Pochopení a zohlednění současné situace v jednotlivých odděleních a predikce možného budoucího vývoje (např. jiná výchozí situace může být v oddělení marketingu a jiná ve výrobě).

6. Stanovení dílčích cílů v jednotlivých odděleních pro následující roky tak, aby bylo dosaženo postupného a udržitelného nárůstu podílu žen v managementu.

Díky pochopení situace prostřednictvím dat a nastavení dílčích cílů je možné navrhnout funkční DEI strategii, která bude obsahovat například úpravu pracovních podmínek, zavedení nejrůznějších programů a platforem na podporu rozvoje žen atd. Tím ovšem úsilí nekončí. Jednotlivé DEI aktivity a iniciativy je třeba průběžně vyhodnocovat a zjišťovat, zda směřujeme ke stanoveným cílům, a situaci – opět na základě aktuálních dat – případně přehodnotit.

Podobná situace nastává v případě rovného odměňování mužů a žen. Současný rozdíl mezi výdělky mužů a žen činí v ČR 16,4 %. Plánovaná směrnice EU společnostem ukládá povinnost dostat tento rozdíl pod hranici 5 %. Prvním úskalím pro společnosti může být samotná metodika výpočtu – tedy jak zjistíme, jak velký tzv. gender pay gap v naší společnosti je. Společnosti budou povinny tuto informaci uvádět na svých webových stránkách, a pokud bude rozdíl větší než 5 %, budou muset tento rozdíl odůvodnit či jej odstranit. A to je další moment, kdy bude práce s daty klíčová. Díky datům je společnost schopna pochopit, proč k rozdílu dochází, a identifikovat kroky, které k by měly vést k jeho odstranění. A i tady data pomohou a umožní sledovat, zda jsou podniknuté kroky efektivní, či nikoliv.

DEI dnes už není volba, ale nutnost

Společnosti se konečně začínají věnovat tématu DEI naplno a investovat do něj. Z „nice to have“ tématu, které tlačily zejména zahraniční mateřské společnosti, se stává jeden z regulérních ukazatelů úspěšnosti firmy. Zejména mladí lidé chtějí vidět, že společnost, pro kterou mají pracovat, se v této oblasti chová odpovědně (přibližně polovina příslušníků generace Z by odmítla nabídku od zaměstnavatele, který se tématu diverzity nevěnuje). Chce-li být společnost na pracovním trhu konkurenceschopná a zároveň podporovat retenci a spokojenost svých lidí, je nezbytné, aby tématu DEI dala potřebnou relevanci a investici. Stejně jako v jiných oblastech i tady je však nutné, aby byly veškeré investice pojímány efektivně a vedly ke stanoveným cílům. Datová analýza přitom není jen prostředkem, jak pochopit DEI ukazatele. Je to kritický element, který společnostem pomáhá vytvořit, implementovat a přizpůsobovat udržitelnou a efektivní DEI strategii, jež má skutečný dopad a návratnost. DEI není volba, ale nutnost, pokud firmy chtějí držet krok s lídry na trhu.

Podívejte se na naše webové stránky a zjistěte o tématu diverzity a inkluze více.