Zdravotní benefity se postupně mění z tradiční nabídky zaměstnaneckých výhod na součást širší strategie péče o lidi. Roli v tom hraje nejen prevence a nové technologie, jako je telemedicína, ale také schopnost firem vytvářet prostředí, ve kterém se zaměstnanci nebojí mluvit o svém zdraví včetně toho duševního. Jak mohou firmy lépe reagovat na skutečné potřeby svých lidí a proč samotný benefit bez podpory firemní kultury nestačí? O těchto tématech hovoří Tereza Kavan Klimešová a Lucie Dryáková na základě zjištění studie Zdraví zaměstnanců jako mise firem v Česku: Benefity jako součást firemní strategie.
Jak podle vás bude role telemedicíny vypadat třeba za pět let?
Lucie Dryáková:
Myslím si, že potenciál je opravdu velký. Dnes už běžně používáme chytré hodinky, náramky nebo prsteny, které umí sledovat řadu životních funcí. Umím si představit, že tato data budou jednou automaticky sdílena s lékařem, který je dokáže mnohem lépe vyhodnotit, propojit si jednotlivé souvislosti a odhalit případné zdravotní problémy. Generace, která byla zvyklá při každém zdravotním problému zajít osobně k lékaři, to ale bude vnímat jinak. Pro některé byla návštěva ordinace i určitým sociálním kontaktem, zvlášť pokud žijí sami. Ale pro lidi, kteří jsou stále pracovně aktivní, je mnohem jednodušší spojit se s lékařem na dálku, popsat své obtíže a třeba i sdílet data z chytrých zařízení. Lékař pak může říct, že na člověka pravděpodobně něco leze, nebo naopak doporučit osobní návštěvu. Je to určitě pohodlnější než několik hodin čekat v čekárně mezi dalšími nemocnými.
Tereza Kavan Klimešová:
Dalším faktorem bude i to, že lékařů je jednoduše málo a jejich nedostatek se bude dál prohlubovat. Víme, že se plánuje větší centralizace zdravotní péče do větších nemocnic a měst, aby se péče tolik netříštila. Už dnes je často problém lékaře vůbec najít a čekací doby se prodlužují. I to bude podle mě podporovat větší využívání telemedicíny. Zároveň je ale potřeba říct, že telemedicína není řešením pro všechno. Některé zdravotní problémy jednoduše na dálku vyřešit nejdou.
Napadá mě – jak může firma poznat, že se jí investice do zdraví zaměstnanců skutečně vyplácí?
Tereza Kavan Klimešová:
Není to úplně jednoduché, protože řada přínosů se projeví až v dlouhodobém horizontu. Firmy ale mohou sledovat například nemocnost, absenci nebo fluktuaci zaměstnanců. Pokud je péče o zaměstnance autentická a podporovaná vedením, obvykle roste jejich loajalita i angažovanost, což se následně promítá i do nižší fluktuace. Pak jsou tu dlouhodobější dopady, které se měří mnohem hůř. Pokud se díky prevenci podaří včas odhalit vážnější onemocnění, tak kromě toho hlavního, tedy že může být zachráněn lidský život, může firma předejít situaci, kdy jí na několik měsíců nebo úplně vypadne klíčový specialista. Takové náklady se odhadují velmi obtížně. Zároveň z toho profituje i veřejný zdravotní systém, protože včas zachycená nemoc bývá výrazně levnější na léčbu. Tyto dlouhodobé přínosy se ale dají pouze odhadovat.
Lucie Dryáková:
Možná bych se na to podívala z opačné strany. Místo otázky, jak měřit návratnost investic, bych se ptala, co bude firmu stát, když do zdraví zaměstnanců investovat nebude. Bude stále konkurenceschopná? Bude schopná získávat kvalitní zaměstnance? Právě tímto pohledem bych se na to dívala.
Ve studii často zmiňujete, že se zdravotní benefity stávají součástí firemní strategie. Co to podle vás znamená?
Tereza Kavan Klimešová:
Dnes je lidí na trhu práce málo a konkurence mezi zaměstnavateli je velká. Firmy stojí odchody zaměstnanců obrovské peníze, a právě proto jsou benefity důležitou součástí strategie. Pomáhají zaměstnance motivovat, podporují firemní kulturu i hodnoty a přitahují lidi, kteří se s nimi ztotožňují. Zároveň ale platí, že pokud jsou firemní hodnoty jen napsané na zdi a nikdo je nežije, zaměstnanci to velmi rychle poznají.
Máte příklad firmy, která podle vás uchopila péči o zdraví zaměstnanců opravdu dobře?
Lucie Dryáková:
Vzpomínám si na menší rodinnou firmu z Jihomoravského kraje. Její majitel si uvědomil, že zaměstnanci často kvůli návštěvě lékaře přijdou o celý pracovní den. Ve spolupráci s obcí proto vybudovali ordinaci přímo v areálu firmy. Lékaři tam ordinovali podle předem daného rozvrhu a službu mohli využívat nejen zaměstnanci, ale i obyvatelé okolí. Byl to krásný příklad investice, která měla skutečný společenský přesah.
Tereza Kavan Klimešová:
Přesně tohle jsou podle mě vizionářští lídři, kteří přemýšlejí i nad širším dopadem svých rozhodnutí.
Proč podle vás zaměstnanci využívají podporu duševního zdraví méně než ostatní benefity? Je za tím stále určité stigma?
Tereza Kavan Klimešová:
Myslím si, že ano. Alespoň tak to vnímám nejen obecně, ale i z vlastní praxe. Lidé mají stále pocit, že přiznat psychické obtíže znamená projevit slabost. Velkou roli přitom hraje firemní kultura a způsob, jakým o tomto tématu mluví vedení i přímí nadřízení.
Pokud zaměstnanci vidí, že někdo při zmínce o depresích protočí oči nebo podobné problémy zlehčuje, jen těžko budou využívat firemní linky psychologické pomoci. V České republice je navíc duševní zdraví stále do určité míry tabu. Mladší generace už to sice vnímá jinak, ale my jsme vyrůstali v době, kdy se na návštěvu psychologa často pohlíželo jako na něco výjimečného nebo dokonce ostudného. I když dnes rozumově víme, že je terapie naprosto v pořádku, určité stigma v nás pořád zůstává.
Jak mohou firmy vytvořit prostředí, ve kterém se zaměstnanci nebudou bát o psychických obtížích mluvit?
Tereza Kavan Klimešová:
Pro lidi ve vedoucích funkcích může být navíc ještě těžší o pomoc požádat. Mohou mít obavu, že projeví zranitelnost nebo že by to mohlo ovlivnit jejich kariéru. Dalším tématem je důvěrnost informací. Zaměstnanci potřebují mít jistotu, že jejich situace zůstane skutečně důvěrná a informace se nebudou neformálně šířit po firmě. Naštěstí existují způsoby, jak tyto bariéry překonávat. Pomáhá otevřená komunikace, osvěta, spolupráce s externími poskytovateli i jednoduchá dostupnost těchto služeb. Vždy ale záleží na tom, proč firma podobnou podporu zavádí. Pokud ji nabídne jen proto, aby si odškrtla další benefit, mine se to účinkem.
Lucie Dryáková:
Souhlasím. Je to především o firemní kultuře. Z vlastní zkušenosti navíc vidím, že v mezinárodních společnostech, zejména se západní firemní kulturou, zaměstnanci podobné služby využívají mnohem častěji. Podobný rozdíl je vidět i u asistenčních linek nebo whistleblowingu. Zaměstnanci v těchto firmách jsou zvyklí upozorňovat na problémy nebo nesrovnalosti a nevnímají to jako udavačství. U nás je tento pohled stále poměrně zakořeněný. Pokud jsem ale přesvědčená, že něco není v pořádku a zaměstnavatel mi nabízí pomoc, u které garantuje anonymitu, nevidím důvod, proč ji nevyužít.
Semináře, webcasty, pracovní snídaně a další akce pořádané společností Deloitte.
