Měření produktivity nad rámec tradičních metrik

Lidský kapitál je klíčovou hnací silou pro naplňování firemních a businessových cílů. Zásadním aspektem je správné řízení výkonnosti (performance management). Ze zkušeností, které Deloitte získává u svých klientů, řada firem nemá metriky výkonnosti správně nastavené nebo řízené. Cíle a metriky pak často neplní svůj účel.

Z výsledků letošního vydání naší studie vyplývá, že pro plné využití lidského potenciálu by měly firmy přejít od tradičního měření čisté produktivity k hodnocení lidského výkonu. Jiří Báča potvrdil, že měření produktivity prochází v posledních 3–5 letech revolucí, kterou ve velké míře odstartovala pandemie covidu-19. Nové technologie umožňují sledovat široké spektrum faktorů, které mají vliv na lidský výkon. Prostřednictvím digitálních nástrojů a AI lze poměrně jednoduše identifikovat provázanost dat. Nástroje poskytují prediktivní analýzy, které umožňují vyhodnocovat nejen současný stav, ale také předpovídat budoucí vývoj. Analýzy například dokážou stanovit prognózy potenciálních odchodů zaměstnanců, a to s vysokou mírou pravděpodobnosti. Díky tomu mohou firmy včas zahájit opatření.

Data dokazují, že pro výkonnost je klíčová míra spokojenosti zaměstnanců. Zuzana Kostiviarová představila výsledky z realizovaných projektů, které prokázaly, že když se firmy zaměřily na to, jak jsou lidé „šťastní“, produktivita stoupla o 10 %. Nová optika měření výkonnosti by měla zahrnout posílení psychologického kapitálu. Hana Kasa zároveň podtrhla, že je klíčové vyvážit míru spokojenosti s úsilím k naplnění firemních a obchodních cílů. Všichni hosté se shodli, že práce samotná by měla zaměstnance naplňovat, jelikož pak stoupá jejich angažovanost, a tím i výkonnost.

Aktuálního vydání studie Trendy v oblasti lidského kapitálu 2024 si můžete stáhnout na našem webu. Najdete zde nejen výsledky za Českou republiku a Slovensko, ale také globální report.

Umělá inteligence (nejen) v HR

Jedním z aktuálně nejvíce diskutovaných trendů je bezpochybně umělá inteligence. Ta se postupně promítá do mnoha oblastí a procesů. Současné prognózy naznačují, že umělá inteligence bude mít zásadnější dopad, než si dokážeme představit. S tím souvisí tzv. deficit představivosti. Z průzkumu Deloitte vyplývá, že 89 % organizací sice považuje rozvoj představivosti za důležitý, ale jen 43 % k tomu podniká nějaké kroky. Z toho pak může pramenit nejistota zaměstnanců, která nejčastěji spočívá ve strachu, že AI nahradí jejich práci. Zuzana Kostiviarová sdílela zkušenost s realizací analýzy pozic, která v některých případech ukazovala, že AI může nahradit zhruba polovinu činností. Z toho sice vyplývá, že AI bude hrát zásadní roli, ale zároveň že lidské schopnosti stále zůstanou nenahraditelné. Dle všech hostů budou například klíčové sociální kompetence, kritické myšlení, ale i „zdravý selský rozum“.

Podstatným faktem je také nutnost rozvoje nových dovedností. Trefně situaci vyjádřila Andrea Černá, moderátorka a zároveň manažerka v týmu poradenství v oblasti lidské kapitálu Deloitte, která dodala, že „umělá inteligence samotná nás nenahradí, ale lidi, kteří s AI pracují, ano“. Jiří akcentoval, že upskilling a reskilling v této oblasti bude hrát důležitou roli a firmy by se na ně měly zaměřovat. Velmi pravděpodobně bude nutné měnit tzv. skill sety neboli sady dovedností.

Například v ČSOB jsou již v současné době digitální dovednosti klíčové pro většinu rolí napříč společností. I zaměstnanci na bankovní pobočce pracují s řadou systémů a s rychlým vzestupem AI bude pravděpodobně nutné rozvíjet další dovednosti. Jedním z efektivních řešení rozvoje, který sdílela Hana Kasa jako příklad dobré praxe z ČSOB, je reverzní mentoring. Stojí na principu, kdy mladší generace zaměstnanců, kteří ovládají nové technologie, předávají zkušenosti a znalosti starším generacím (respektive kterýmkoli kolegům a kolegyním, kteří mají zájem a potřebu).

Zleva: Jiří Báča, zakladatel a CEO LutherOne, Zuzana Kostiviarová, manažerka Workforce Transformation v poradenství v oblasti lidského kapitálu v Deloitte, Hana Kasa, directorka HR Business Partners and Recruitment v ČSOB, a Andrea Černá, manažerka v týmu poradenství v oblasti lidské kapitálu Deloitte.

Digitální hřiště

Spolu s umělou inteligencí vstupují do HR i další technologie. Rozšířená a virtuální realita, avataři, roboti, aplikace, platformy a další se již neobjevují pouze ve sci-fi filmech, ale postupně se stávají součástí reality. Nástroje často poskytují efektivní způsob učení nebo komunikace, zvyšují zážitek i uživatelskou zkušenost a mohou mít silnější dopad než tradiční řešení.

Příkladem je využití virtuální reality ve vzdělávání a rozvoji, v kterém lze simulovat pracovní prostředí, a tím efektivně trénovat potřebné dovednosti v bezpečném, modelovém a zároveň autentickém prostředí, uvedla Zuzana Kostiviarová.

Implementace technologií bude stále častější, až se postupně stane nutností (jak z hlediska jejich efektivity, tak z hlediska standardů na trhu a s tím spojenými očekáváními zaměstnanců, kandidátů či dalších skupin). V této souvislosti Jiří Báča poznamenal, že pokud vedení organizace projevuje obecně negativní postoj vůči vynakládání zdrojů do technologií, je příhodnější uvažovat, zda má organizace správné lidi na správných místech.

Klíčové závěry aneb na co se zaměřit, aby byla firma připravená na budoucnost:

Výzvy současného a budoucího světa často ukazují nutnost změny a transformace, a to jak v organizační, tak individuální rovině. Na základě výstupů z naší studie a navazující diskuse s hosty jsme sumarizovali 5 kroků, na které by se organizace měly zaměřovat:

1. Využívejte umělou inteligenci a nové technologie. Rozšiřujte perspektivy, inovujte, zefektivňujte (zároveň buďte optimálně obezřetní z hlediska bezpečnosti dat a kritického myšlení).
2. Pracujte s daty, analyzujte a hledejte souvislosti. Neomezujte se pouze na čistou produktivitu, ale zaměřte se na širší spektrum faktorů, které ji mohou ovlivňovat. Nastavení metrik a řízení výkonnosti odvíjejte od dat.
3. Zaměřujte se na zvyšování spokojenosti a angažovanosti lidí v organizaci, protože ta může mít zásadní vliv na výkonnost.
4. Věnujte se kontinuálnímu rozvoji dovedností a „růstovému mindsetu“ (nastavení mysli). Soustřeďte se na digitální dovednosti, sociální kompetence, ale i na řízení změn.
5. Propojujte HR a business strategii. Kaskádujte strategické cíle, promítejte je do řízení výkonnosti, plánů a procesů. Usilujte o to, aby lidé přidávali hodnotu firmě a zároveň firma lidem.

 V ČSOB působí HR Director také v roli Strategy Directora, což jasně naznačuje důležitou úlohu lidského kapitálu v rámci naplňování strategických cílů společnosti.

 Zajímají vás některá témata v kontextu vaší firmy? Rádi s vámi nezávazně probereme možnosti. Ozvěte se nám!