Lidé 

Jak se stát super-responzivní společností?

Způsob, jak jsou společnosti nastaveny dnes – různé obchodní jednotky a oddělení přehledně uspořádané do schémat organizační struktury – neodpovídá neustále se měnícímu světu. Skutečnost je taková, že tyto organizační struktury jsou často zastaralé ještě před tím, než jsou uvedeny do praxe. Společnosti hledají způsob, jak se spojit se zákazníky, a zkouší nové nápady v mnohem rychlejším tempu, což vede k neustálým změnám v jejich organizaci, již nelze popsat statickým schématem, a slovo stabilita je neznámým pojmem. Co se mění a jaký vliv budou tyto změny mít na celkový ekosystém společnosti, potažmo na jednotlivé zaměstnance?

Provoz prostřednictvím týmů zaměřujících se na konkrétního zákazníka

V minulosti se společnosti, které chtěly upevnit svou pozici na trhu a konkurenceschopnost, zaměřovaly zejména na svou vnitřní strukturu a organizaci.  V super-responzivních společnostech budoucnosti se bude klást důraz na porozumění externímu ekosystému, což bude vnímáno jako kontinuální činnost, jež bude podporovat a motivovat neustálou snahu rozvíjet podnikání. Společnosti, které budou schopny efektivně využívat externí komunity, spolupráci a spojenectví, budou schopny lépe vnímat změny v prostředí, a tudíž si i nadále udrží svou konkurenceschopnost a jejich zaměstnanci budou aktivně fungovat jako „senzory“ detekující potřeby zákazníků a přizpůsobující se jejich potřebám.

Co se týče samotné organizace – společnosti zjistí, že snahy o inovace v rámci formálního systému nestačí a že je potřeba vyhodnotit neformální struktury v rámci organizace, jako jsou vztahy, moc, konexe a neformální komunikace. Jejich provoz bude realizován prostřednictvím týmů, které se budou měnit a přesouvat v závislosti na tom, jak se bude měnit práce či prostředí. Tyto týmy se budou zaměřovat na konkrétní zákazníky, produkty či výsledky a budou mít jasně definovanou kulturu, postoje a chování. Aby tento model mohl efektivně fungovat, budou společnosti pro tyto týmy muset udržet stabilní interní oddělení podpůrných služeb.

Jednotlivci potřebují bezpečné hranice, aby mohli objevovat svou kariéru 

Dle tradičního přesvědčení mají na výkon společnosti velký vliv vysoce výkonní jedinci.  Organizace budoucích společností ale bude klást mnohem větší důraz na tým. Vysoce výkonný a různorodý tým lze charakterizovat třemi rysy: 1) sdílený výstup, 2) opakující se a efektivní realizace a 3) klima či kultura podporující fair-play a konstruktivní řešení konfliktů. Členové týmu mají právo rozhodovat a možnost přijmout nové role dle aktuální potřeby. Jsou schopni se rychle přizpůsobit, protože daný úkol plní často, vzájemně spolupracují a často se scházejí, aby mohli identifikovat různé problémy a činit rozhodnutí a zároveň hledat způsoby efektivnější týmové spolupráce.

Vedoucí role byly tradičně nabízeny těm, kteří byli považování za největší či nejzkušenější odborníky. Prostředí, ve kterém se lídři pohybují, se stává stále složitějším, a proto bude třeba, aby si stále více lidí osvojilo dovednosti nezbytné pro vedení týmu. Je nerealistické očekávat, že pár lidí na vrcholu organizace bude mít vždy tu nejlepší odpověď a ten nejlepší nápad – často je to tak, že nejlepší potenciál pro inovace mají ti, kteří jsou nejblíže výzvě. Místo hierarchie nastupuje týmový model s rovnoměrně rozloženými pravomocemi, který vyžaduje schopné vedení na všech úrovních.

Vedoucí, kteří se neustále zaměřují na změnu, mohou snadno zapomenout, že jednotlivci potřebují mít jasně dané hranice pro rozvoj své kariéry a permanentní nejistota v nich může vyvolávat nervozitu. Dříve kariérní růst v mnoha společnostech zahrnoval byrokratické procesy jako hodnocení výkonu, nesoulad mezi vzděláváním a pracovními výsledky a kariérní postup, který většinou probíhal dle zajetých kolejí. Tradiční programy na rozvoj talentů se postupně budou měnit tak, aby byly flexibilnější a více odpovídaly konkrétním jedincům, budou poskytovat okamžitou zpětnou vazbu, umožní coaching a učení se novým věcem přímo v rámci každodenních pracovních povinností a nabídnou flexibilnější možnosti růstu.

Od základů postupnými změnami

Mnoho organizací začíná návrhem organizační struktury, protože ten často představuje nejviditelnější znamení změny. Jde však pouze o špičku ledovce. Je důležité si uvědomit, že změna na responzivní společnost je těžký a zdlouhavý proces, který si vyžaduje změnu pracovních návyků a změnu způsobu myšlení o práci. Spíše než se soustředit na nejnovější myšlenku, jak se stát „agilním“ a „adaptibilním“ prostřednictvím dramatické transformace, je třeba budovat odpovědnost od základů, postupnými kroky, které každým dnem posouvají společnost o kousek dále.

Inovace Singularity University
Lidé 

Kompenzační strategie: Odměňování s lidským přístupem jako cesta k zaměstnanecké spokojenosti a stabilitě

Hodnota práce se v oblasti HR stává stále více skloňovaným tématem. Systém odměn je totiž pro každého zaměstnance důležitým aspektem práce, od kterého se odvíjí například jeho motivace, výkon, a dokonce i ochota setrvat v daném zaměstnání. Hodnota práce je totiž ve své podstatě měřítkem toho, jak si firma váží svých pracovníků a naopak. Jak ale na správné nastavení kompenzační strategie? V rámci naší studie věnující se trendům v oblasti lidského kapitálu jsme zjistili, že klíčem k vyváženému systému je podle českých podnikatelů především lidský přístup. 

28. 8. 2020
Lidé 

HR trendy v Česku: Úkolem leaderů je vytvářet inspirativní prostředí a zaměstnancům pomáhat v hledání smyslu práce

Trendy v oblasti lidského kapitálu se každý rok v některých částech poměrně výrazně obměňují, v jiných ale zůstávají obdobné. Zatímco před dvěma lety hráli hlavní roli mileniálové, loni nejvíce rezonovaly termíny jako zaměstnanecká zkušenost a vzdělávání pracovníků, a letos zase pracovní prostředí prošlo zásadními proměnami. Pandemie koronaviru pozici největších trendů posílila a urychlila jejich nástup. Pomohla odfiltrovat to, na čem záleží více, a na čem naopak méně. Čemu tedy české firmy přikládají největší prioritu? A jaký je teď hlavní úkol leaderů? 

30. 7. 2020
Lidé 

HR po koronaviru: změny na pracovním trhu, online nábory i rady, jak napsat životopis

Před vypuknutím koronavirové pandemie jste možná ani netušili, co všechno lze řešit na dálku přes internet: školní výuku, pracovní schůzky nebo třeba lékařské konzultace. Do online světa se naplno přenesly také pohovory, školení i nástupy nových zaměstnanců, kteří místo fyzické přítomnosti v kanceláři začínali pracovat na home office. Koronavirus rozšířil možnosti kariérního poradenství i pohovorů, a tak nějak celkově proměnil trh práce i HR. Jak se připravit na online pohovor? A jak správně napsat životopis, když jste se nedobrovolně ocitli na nové kariérní křižovatce? Pár tipů a rad od personalistů Deloitte v článku. 

20. 7. 2020