Způsob, jak jsou společnosti nastaveny dnes – různé obchodní jednotky a oddělení přehledně uspořádané do schémat organizační struktury – neodpovídá neustále se měnícímu světu. Skutečnost je taková, že tyto organizační struktury jsou často zastaralé ještě před tím, než jsou uvedeny do praxe. Společnosti hledají způsob, jak se spojit se zákazníky, a zkouší nové nápady v mnohem rychlejším tempu, což vede k neustálým změnám v jejich organizaci, již nelze popsat statickým schématem, a slovo stabilita je neznámým pojmem. Co se mění a jaký vliv budou tyto změny mít na celkový ekosystém společnosti, potažmo na jednotlivé zaměstnance?
Provoz prostřednictvím týmů zaměřujících se na konkrétního zákazníka
V minulosti se společnosti, které chtěly upevnit svou pozici na trhu a konkurenceschopnost, zaměřovaly zejména na svou vnitřní strukturu a organizaci. V super-responzivních společnostech budoucnosti se bude klást důraz na porozumění externímu ekosystému, což bude vnímáno jako kontinuální činnost, jež bude podporovat a motivovat neustálou snahu rozvíjet podnikání. Společnosti, které budou schopny efektivně využívat externí komunity, spolupráci a spojenectví, budou schopny lépe vnímat změny v prostředí, a tudíž si i nadále udrží svou konkurenceschopnost a jejich zaměstnanci budou aktivně fungovat jako „senzory“ detekující potřeby zákazníků a přizpůsobující se jejich potřebám.
Co se týče samotné organizace – společnosti zjistí, že snahy o inovace v rámci formálního systému nestačí a že je potřeba vyhodnotit neformální struktury v rámci organizace, jako jsou vztahy, moc, konexe a neformální komunikace. Jejich provoz bude realizován prostřednictvím týmů, které se budou měnit a přesouvat v závislosti na tom, jak se bude měnit práce či prostředí. Tyto týmy se budou zaměřovat na konkrétní zákazníky, produkty či výsledky a budou mít jasně definovanou kulturu, postoje a chování. Aby tento model mohl efektivně fungovat, budou společnosti pro tyto týmy muset udržet stabilní interní oddělení podpůrných služeb.
Jednotlivci potřebují bezpečné hranice, aby mohli objevovat svou kariéru
Dle tradičního přesvědčení mají na výkon společnosti velký vliv vysoce výkonní jedinci. Organizace budoucích společností ale bude klást mnohem větší důraz na tým. Vysoce výkonný a různorodý tým lze charakterizovat třemi rysy: 1) sdílený výstup, 2) opakující se a efektivní realizace a 3) klima či kultura podporující fair-play a konstruktivní řešení konfliktů. Členové týmu mají právo rozhodovat a možnost přijmout nové role dle aktuální potřeby. Jsou schopni se rychle přizpůsobit, protože daný úkol plní často, vzájemně spolupracují a často se scházejí, aby mohli identifikovat různé problémy a činit rozhodnutí a zároveň hledat způsoby efektivnější týmové spolupráce.
Vedoucí role byly tradičně nabízeny těm, kteří byli považování za největší či nejzkušenější odborníky. Prostředí, ve kterém se lídři pohybují, se stává stále složitějším, a proto bude třeba, aby si stále více lidí osvojilo dovednosti nezbytné pro vedení týmu. Je nerealistické očekávat, že pár lidí na vrcholu organizace bude mít vždy tu nejlepší odpověď a ten nejlepší nápad – často je to tak, že nejlepší potenciál pro inovace mají ti, kteří jsou nejblíže výzvě. Místo hierarchie nastupuje týmový model s rovnoměrně rozloženými pravomocemi, který vyžaduje schopné vedení na všech úrovních.
Vedoucí, kteří se neustále zaměřují na změnu, mohou snadno zapomenout, že jednotlivci potřebují mít jasně dané hranice pro rozvoj své kariéry a permanentní nejistota v nich může vyvolávat nervozitu. Dříve kariérní růst v mnoha společnostech zahrnoval byrokratické procesy jako hodnocení výkonu, nesoulad mezi vzděláváním a pracovními výsledky a kariérní postup, který většinou probíhal dle zajetých kolejí. Tradiční programy na rozvoj talentů se postupně budou měnit tak, aby byly flexibilnější a více odpovídaly konkrétním jedincům, budou poskytovat okamžitou zpětnou vazbu, umožní coaching a učení se novým věcem přímo v rámci každodenních pracovních povinností a nabídnou flexibilnější možnosti růstu.
Od základů postupnými změnami
Mnoho organizací začíná návrhem organizační struktury, protože ten často představuje nejviditelnější znamení změny. Jde však pouze o špičku ledovce. Je důležité si uvědomit, že změna na responzivní společnost je těžký a zdlouhavý proces, který si vyžaduje změnu pracovních návyků a změnu způsobu myšlení o práci. Spíše než se soustředit na nejnovější myšlenku, jak se stát „agilním“ a „adaptibilním“ prostřednictvím dramatické transformace, je třeba budovat odpovědnost od základů, postupnými kroky, které každým dnem posouvají společnost o kousek dále.
Semináře, webcasty, pracovní snídaně a další akce pořádané společností Deloitte.
