Týmové schůzky se přesunuly do virtuálního prostoru, firmy v řádu dní implementovaly nové obchodní modely. Procesy, které se nám zdály pro udržení vztahu se zákazníky, klienty či obchodními partnery neakceptovatelné, nyní považujeme za přirozené. Opatření proti šíření koronaviru zkrátka zafungovala jako urychlovač trendů v oblasti lidského kapitálu. Jak využít nové příležitosti? Jak stabilizovat firemní HR? V návaznosti na trendy v oblasti lidského kapitálu jsme pro vás v pěti krocích shrnuli, jak předefinovat pracovní prostředí a pracovní sílu s ohledem na aktuální zkušenosti.
Studie Deloitte Trendy v oblasti lidského kapitálu pro rok 2020 ukazuje, že hlavní oblastí, na kterou by se společnosti měly zaměřit, je vybudování pocitu sounáležitosti zaměstnance s firmou. Významným elementem podpory sounáležitosti je vědomí lidí, že jejich práce má smysl a že si na cestě za dosažením cíle uvědomují vlastní přínos. Lidé, kteří chápou smysl své činnosti, mají nižší absenci v práci, jsou méně vystaveni riziku odchodu z firmy a v neposlední řadě jsou ochotnější spolupracovat a překlenout názorové rozdíly.
Aby si ale mohli uvědomit význam své činnosti, je potřeba na pracovišti vytvořit férové prostředí, kde se zaměstnanci nebudou bát vyjadřovat své názory, myšlenky a nápady, a kde se mohou aktivně a autonomně podílet na řešení problémů. Důležité je také předávání zpětné vazby, která lidem pomáhá uvědomit si přínos, který pro tým a firmu mají. Na významu nabývá i týmová práce, která umožní, aby si pracovníci lépe a více rozdělovali úkoly na základě svých časových možností, kompetencí a dostupného vybavení – 80 % českých společností říká, že právě fungování v týmech bude klíčem k úspěchu v příštích letech.
V neposlední řadě bude vzdálené fungování vyžadovat i efektivní sdílení informací a management znalostí, které musí být o to více dostupné ve správný čas, na správném místě, správnému člověku. K tomu bude zapotřebí využít nových a funkčních platforem, např. pro sdílení know-how.
Na začátku propuknutí pandemie měly firmy společný cíl: zabezpečit zdraví svých zaměstnanců, zákazníků i klientů, zajistit svůj provoz a pochopitelně hlavně plynulost práce u desítek či stovek zaměstnanců pracujících na dálku.
V důsledku zavádění opatření proti šíření koronaviru zůstaly ve svých domovech po celém světě bezmála tři miliardy lidí. V praxi to znamená, že čtyři z pěti zaměstnanců vyměnili ze dne na den prostředí firmy za domácí kancelář. Na home office hromadně přecházely také české společnosti. Pandemie koronaviru spoustu trendů v oblasti lidského kapitálu urychlila, ale přinesla i nové otázky – jak pracovat v oborech, kde lidé nemohou přejít na práci z domova? Kde mohou brát firmy záruky, že jejich zaměstnanci pracují na home office stejně efektivně, jako když jsou v kanceláři a jak monitoring zaměstnanců řešit z pohledu etiky? Jak kompenzovat sociální izolaci?
Klíčové bude začlenění wellbeingu do práce samotné. Změna způsobu výkonu práce, který umožní práci z místa a v čase dle preferencí zaměstnance a posílení autonomie při volbě úkolů, na kterých bude pracovat, je jedním ze způsobů, jak podpořit nejen zaměstnancovu spokojenost, psychické a mentální zdraví, ale také jeho produktivitu.
Na přechodu z fáze reakce do stabilizace by lídři neměli zapomenout na zhodnocení všech kroků, které jim pomáhaly na cestě k vyrovnání se s novou situací. A měli by si položit otázky jako: Co se během krize společnost naučila? Co zvládla a co naopak promeškala? Právě v tento okamžik je správná doba k úvahám nad již proběhlými událostmi, ale z jiné perspektivy. Stejně tak na zmapování rizik a příležitostí, které mohou přijít v budoucnu, a zauvažovat nad dalšími kroky, které společnost podnikne.
Případné přehodnocení priorit a strategie společnosti v návaznosti na předchozí krok s sebou nese nutnost komunikace a podpory zaměstnanců. Cílem je zachovat či dokonce posílit angažovanost a sounáležitost zaměstnanců nejen s organizací, ale i jejím cílem a misí. Tento vztah není jednostranný a společnosti by ani nyní neměly zapomínat na své lidi a jejich potřeby. A to ať už jde o jejich individuální vzdělávací a rozvojové potřeby, odměňování či wellbeingové programy. Pokud bychom si z krize měli něco odnést, měla by to být právě schopnost přistupovat k lidem individuálně a s ohledem na jejich situaci. Právě bez lidí by totiž nebylo možné dosáhnout plného potenciálu firmy, nyní tolik potřebné produktivity a navrácení se k úrovni výkonu před krizí.
Již nyní je jisté, že firmy umožní vzdáleně vykonávat jakoukoliv práci, u které to je jen trochu myslitelné. Někteří lidé budou i nadále preferenčně docházet do kanceláře, jiní upřednostní práci z domova a někteří zvolí kombinovaný přístup. V každém případě budou společnosti muset tento nový model fungování zohlednit a vybavit své zaměstnance nástroji pro efektivní vzdálenou spolupráci a sdílení informací. Spolu s tím bude třeba rozvíjet schopnosti lidí související s digitální gramotností a prací s analytickými nástroji.
Jak již bylo zmíněno, zkušenost s novou situací by měla vyvolat reflexi a případné předefinování zavedených priorit. Na základě toho mohou společnosti určit, kde je žádoucí návrat ke starým procesům a kde je naopak zapotřebí změn. Bude klíčové zodpovědět si otázky jako: Kolik lidí a v jakém složení je vůbec třeba? Jaké schopnosti od lidí nově vyžadovat? Pokud se zvýší objem práce vykonávané vzdáleně, jakou podporu bude třeba zaměstnancům poskytnout? Jak může pomoci zapojení alternativní pracovní síly? Jaký přínos může mít využití umělé inteligence a dalších technologií? Jak se nové fungování promítne do odměňování, bezpečnosti práce, řízení výkonu či kariérních posunů? Více než kdy dříve by se tedy společnosti měly zaměřit na efektivní sběr a vyhodnocení dat souvisejících s pracovní sílou v organizaci. Právě to jim pomůže vybudování odolnější a lépe připravené organizace. Třeba právě na další podobnou krizi, která je bohužel v dohlednu.
Podle 60 % respondentů našeho průzkumu Trendy v oblasti lidského kapitálu 2020 jsou nejpalčivějšími tématy spravedlivá mzda či využívání umělé inteligence a dostupných dat k monitorování jednotlivců a pracovního prostředí. Právě způsob, jakým „kontrolovat“ zaměstnance, zda i při práci z domova plní své pracovní povinnosti stejně, jako kdyby pracovní dobu trávili standardně v kanceláři, nabírá v současné době na intenzitě. V některých firmách se totiž bude pracovat vzdáleně i nadále. A možná už napořád.
Odolnost bude při návratu do plné výkonnosti klíčová. Budoucnost zůstává nejasná a rychlost, s jakou se prostředí kolem nás vyvíjí, se nezmění. Zásadním však bude již zmiňovaný individuální přístup k lidem. Poznání potřeb jednotlivců, jejich přístup k učení se a k práci samotné umožní efektivně nastavit procesy související s osobním rozvojem a kariérou či řízením výkonu a měnit je v čase. Více než čtvrtina respondentů průzkumu Globální trendy v oblasti lidského kapitálu uvedla, že až 75 % lidí si v příštích třech letech bude muset osvojit nový soubor dovedností. Právě investice do rekvalifikace zaměstnanců napomůže ke zvýšení odolnosti společnosti, která se tak bude moci lépe adaptovat na nové výzvy.
Semináře, webcasty, pracovní snídaně a další akce pořádané společností Deloitte.
