Pro čtyři pětiny HR a byznys lídrů je zaměstnanecká zkušenost tím nejdůležitějším tématem, které ve své každodenní praxi řeší, pouze 22 % z nich si ale myslí, že má právě tuhle oblast ve firmě dobře zvládnutou a že zaměstnancům dokáží nabídnout pozitivní zaměstnaneckou zkušenost. Zaměstanenecká zkušenost je klíčová, k pracovníkům bychom měli přistupovat stejně, jako k zákazníkům. Co dalšího zaznělo na konferenci Lidský kapitál 2018, kterou pořádala společnost Blue Events a Deloitte byl partnerem akce?
V životním cyklu zaměstnance jsou tři fáze, přičemž každá z nich pochopitelně ovlivňuje to, jak se ve firmě cítí, jak jsou naplňována jeho očekávání nebo jaké dojmy v něm přetrvají, pokud z firmy odejde.
„Prvním kritickým momentem bývají první týdny, kdy zaměstnanec může velmi silně vnímat nesoulad mezi očekáváními, která získal během výběrového řízení, a realitou,“ uvedl Pavel Šimák, ředitel týmu poradenství v oblasti lidského kapitálu Deloitte. Možná to známe všichni: Přijdete do nové práce, a přestože firma o vašem nástupu věděla dlouho dopředu, nedokázala zavčasu zajistit pracovní pomůcky, notebook ani přístup do firemních systémů. A to dokáže znechutit…
Problémem je pak i nekonzistentní, nebo úplně chybějící systém řízení kariéry, kdy firma sama neví, do koho chce investovat, jak řídit kariéru u různých pozic nebo co vlastně její klíčoví lidé a týmy dělají. Pomyslná tečka na závěr? Neprofesionální a nekonzistentní proces řízení odchodu zaměstnanců. „Firmy si často neuvědomují, že hořkost nebo nepříjemný pocit, který zaměstnanec v tomto okamžiku zažívá, pak může snadno ventilovat navenek,“ připomněl Pavel Šimák. A teď to hlavní: V době sociálních sítí a vytváření online komunit, kde se sdílí zkušenosti, může jakýkoliv veřejně šířený názor ovlivnit reputaci dané společnosti…
Na životní cyklus navazuje i wellbeing, tedy osobní pohoda v práci. Ta je podle průzkumu Deloitte klíčová pro 92 % respondentů, v Česku tak patří mezi nejvýraznější trend v oblasti lidského kapitálu. Na trh vstoupila nová generace, pro níž je extrémně důležitý smysl práce, tedy nejen benefity materiálního rázu, ale například i syndrom vyhoření, který byl dříve tabu,“ vysvětlila Bára Riedl Černíková, Deloitte Chief Hapiness Officer.
Víte, co tvoří „wellbeing“? Kromě finanční složky, tedy platu a dalších bonusů, je to mentální složka zahrnující například wellness programy, dále pak sociální vztahy a složka fyzická – sem spadají dny zdraví, ovoce do kanceláře, permanentky do fitness či další sportovní a jiné akce. Jenže benefity mohou být paradoxně kamenem úrazu. „Zaměstnanci si velmi rychle zvyknou na to, že každou středu dostanou v kanceláři ovoce zdarma, ale jejich míru spokojenosti to nezvýší. Jakmile totiž dojde k přerušení dodávek ovoce, nebo k úplnému zrušení, míra nespokojenosti se zvýší. Takový benefit pak funguje kontraproduktivně,“ říká Bára Riedl Černíková. Smysluplné jsou proto benefity jako individuální rozvoj – péče o mentální zdraví, informace o tom, co je to syndrom vyhoření, a jak se mu dá předcházet.
Kdo je ohrožen syndromem vyhoření? Nejčastěji tři skupiny. Tou první jsou absolventi, kteří během své první pracovní zkušenosti zjišťují, že v rámci náborového systému měli jiné informace, nebo očekávali, že v praxi využijí jiné znalosti než ty, které uplatňují. Dochází tak k velkému propadu mezi očekáváním a realitou. Nevyhýbá se ani maminkám po rodičovské dovolené, pro něž je návrat do práce velkým stresorem. A nakonec to může být kdokoliv, kdo dospěl do fáze, že je čas najít si novou práci. Tady pak pomáhá pohled nezaujaté osoby, s níž se společně kriticky podíváte na aktuální okamžiky v životě, ovšem z jiného pohledu. Ale úplně nejvíc pomáhá, když syndromu vyhoření předcházíte.
Semináře, webcasty, pracovní snídaně a další akce pořádané společností Deloitte.
