Říká se, že co nelze měřit, to nelze efektivně řídit. A myslí si to i české firmy – podle průzkumu Deloitte Trendy v oblasti lidského kapitálu 2021 se 77 % českých společností domnívá, že rozhodování na základě dat je klíčový faktor pro úspěšné zvládání nejistých situací. Data přitom mohou mít různé využití od zvýšení efektivity procesů přes ovlivňování strategických cílů až po vzdělávání zaměstnanců. A svou neodmyslitelnou roli hrají i v oblasti lidských zdrojů. HR analytika je přístup k tomu, jak pracujeme s daty zaměstnanců, jak data interpretujeme a jak pomocí těchto poznatků dopomáháme HR oddělení k efektivnějším HR procesům. Podrobně jsme si o tomto tématu povídali s našimi hosty v rámci našeho live streamu s názvem HR analytika a reskilling: Jak pracovat s daty?

V hlavní roli data a silný projektový leader

Náklady na HR analytiku jsou velmi vysoké, a to může mnoho firem odradit. Podle Václava Plevky, Data Science Managera v Deloitte, není HR analytika tolik rozšířená, protože HR oddělení obecně bývá vnímáno jako nákladové centrum. Jako takové má proto často omezené prostředky a nemůže se pouštět do inovativních projektů a zkoušet zlepšovat efektivitu pomocí dat. S tím souvisí také připravenost zaměstnanců a analytiků, kteří s těmito daty pracují. Nejdůležitější je pro úspěšné zavedení projektu HR analytiky silný leader, který chápe důležitost lidského kapitálu a data vnímá jako způsob ke zlepšení chodu firmy.

Společnosti se začínají do shromažďovaných dat dívat zpravidla až ve chvíli, kdy řeší nějaký problém. Kupříkladu když se potýkají s vysokou odchodovostí. Díky správné datové analýze mohou zjistit, co za takovým nežádoucím jevem stojí, přijmout patřičná opatření a problém vyřešit. Společnost bude pak v budoucnu využívání dat nakloněná a začne s nimi více pracovat.

Jak přesvědčit leadery o důležitosti HR analytiky?

„Zkoušejte to na malých projektech. My jsme u nás (v České spořitelně, pozn. red.) začali s fluktuací poradců, která u nováčků byla kolem 40 %. Pomocí dat se nám podařil zajistit reporting problému, což je základ. Na tom jsme potom postavili prediktivní model, tedy způsob, jak odhalit, který poradce je náchylný k odchodu. Následně byli potřeba lidé z managementu, kteří se podle těchto dat opravdu řídli. Nakonec se nám podařilo fluktuaci snížit díky tomu, že manažeři začali poradce v riziku oslovovat a bavit se s nimi o tom, co je trápí a co mají za problém. Recept je tedy mít odvahu data využívat na konkrétních problémech společnosti, které se týkají byznysového fungování, aby za daty byl potenciál a peníze. Data jsou náklad, ale hodnota je ve znalosti a v dané akci.“

Pavel Vaněček, People Analytics Designer, Česká spořitelna

Problém není v nedostatku dat

Společnosti tvrdí, že jednou z překážek pro HR analytiku v jejich firmě, je nedostatek dat. Pravda je ale opačná – společnosti obvykle mají dat mnoho. Hlavní problém HR analytiky spočívá v tom, že data jsou fragmentovaná a „rozesetá“ různě po organizaci. Důležité je tedy umět s daty pracovat a propojovat je. K zjištění performance zaměstnanců je nutné využít data z HR systémů a propojit je například s daty prodejními. Firmy tedy musí vědět, jak data interpretovat, a následně se posouvat k pokročilým řešením.

Co se změní, když firma začne pracovat s daty?

„U nás se změnily dvě věci. HR analytika je o optimalizaci vlivu zaměstnanců a kultury na úspěch firmy. My jsme tedy snižovali fluktuaci, a tím jsme firmě šetřili peníze. Dále zaměstnanci pochopili, že data mají svou cenu a hodnotu a začali je sami využívat. Najednou byli samostatnější například s Excelem a dalšími nástroji. Celkově tedy HR analytika vedla ke změně firemní kultury.“

Pavel Vaněček, People Analytics Designer, Česká spořitelna

HR analytiku lze využít i v oblasti vzdělávání

HR data bývají nejčastěji využívána v oblasti odměňování či náboru. Lze je ale využít i v řadě jiných oblastí, jako je například vzdělávání. To je nejvýznamnější na úplném počátku životního cyklu zaměstnance. V ideálním případě si zaměstnanec po příchodu do firmy udělá tzv. skills assesment, který ukáže oblasti, ve kterých vyniká a ve kterých naopak ne. Následně bude díky HR analytice možné připravit personalizovanou učební cestu, která zaměstnanci řekne, jakým souborem tréninků by měl projít. Nemělo by se ale jednat o klasické školící tréninky – trendem jsou v současnosti tzv. mikrolearningy v různých formách, které vyžadují aktivní interakci. V neposlední řadě jsou takto získaná data o vzdělávání zároveň dobrým nástrojem pro diskuzi manažera a zaměstnance o jeho dalším vývoji.

5 doporučení pro firmy, které nad investicí do HR analytiky stále váhají

1. Zavádějte HR analytiku postupně. Na začátku stačí mít pouze vzorek dat, se kterými můžete začít pracovat. Postupně se pak dostanete k pokročilejším řešením.
2. Analytika je o lidech. Najděte si ve firmě jednoho dva nadšence, kteří se o data zajímají a dokážou společnost přesvědčit o tom, že data mají vysokou přidanou hodnotu.
3. Sdílejte data s managementem i zaměstnanci. Vysvětlete jim, proč jsou důležitá.
4. K prezentaci dat nevyužívejte Excel. Pro zaměstnance se pokuste data vizualizovat co nejpřívětivějším a nejlépe srozumitelným způsobem.
5. Nebojte se s daty experimentovat. V datech je obrovská hodnota společnosti a jejich uplatnění lze najít v mnoha oblastech.