Lidé 

Prediktivní analytika v HR: Nenechte svá data ležet ladem

Pouze 3 % českých organizací využívají prediktivní analytiku. Přitom pracovat mohou s masivními zdroji dat (informací), které mají pro oblast lidských zdrojů obrovskou hodnotu. Přicházejí tak o důležité informace, které leží nevyužité na dosah ruky v „šuplíku“. Ty totiž mohou odpovědět na celou řadu otázek v oblasti pracovní síly a HR oddělením přinést mnohdy zajímavá zjištění.

Co prediktivní analytika umí? Dokáže určit riziko odchodu zaměstnanců a odhalit klíčové faktory, které jej způsobí. Ze širšího pohledu napomáhá zásadním rozhodnutím v oblasti HR (jak postavit tým, jak nastavit bonusy, koho upřednostnit v přijímacím pohovoru v kontextu zjištěných důvodů odchodu bývalých zaměstnanců apod.).

Jak to funguje? Proces má čtyři fáze:

  1. Příprava dat a tvorba hypotéz
  2. Budování a testování prediktivního modelu
  3. Interpretace a intervence
  4. Vyhodnocení s cílem snížit riziko odchodu zaměstnanců

Jaký je výsledek? Výsledkem prediktivní analytiky v HR je seznam zaměstnanců, u kterých je vysoká pravděpodobnost opuštění organizace v následujícím období (3 měsíce). Mnohdy potvrzuje intuici HR pracovníků a identifikuje nové oblasti, které klienti často hodnotí jako nečekané.

Jaká jsou zdrojová data? Pracovní historie každého pozorovaného zaměstnance musí být minimálně 12 měsíců. Z cca 500 prediktorů dochází k identifikaci zhruba 20 nejzásadnějších (pro každou organizaci jsou specifické). Výchozími zdroji pro pozorování zaměstnanců jsou například bonusy, sociodemografické údaje, data o docházce a dovolených a řada dalších.

Prediktivní analytika v HR je efektivním nástrojem současnosti. Napomáhá zavádět opatření na snížení rizika odchodu zaměstnanců a soustředit se na ty, kteří jsou nejvíce ohroženi. Výsledkem je snížení fluktuace pracovní síly a s tím související snížení nákladů.

Nenechte své objemy dat ležet ladem. Prediktivní analytika je nástroj dostupný všem organizacím a využít se dá i pro řadu dalších oblastíumí předpovídat chování vašich klientů – kdo z nich odejde, nakoupí určitý produkt, nebo kteří zákazníci přestanou splácet, říká, jaká bude poptávka po určitém druhu zboží a kolik se spotřebuje elektřiny.

NEPŘEHLÉDNĚTE…

„Až 21 % velkých firem v České republice nepřikládá význam datům. Vzniká tak propast mezi daty a jejich analýzou, což jsou však klíčové faktory pro úspěšný nábor, udržení zaměstnanců a předpovídání dalších faktorů, které ovlivňují celou oblast lidského kapitálu,“ připomněla na HR Meetingu 2018 Sarah Cuthill, ředitelka pro oblast lidského kapitálu a lídr pro transformaci pracovní síly z Deloitte USA. Přečtěte si o trendech v oblasti lidského kapitálu, které v roce 2018 ovlivní pracovní sílu v ČR i ve světě.

Prediktivní analytika HR Meeting 2018 HR trendy HR
Lidé  Deloitte živě 

Rozhovor s řídící partnerkou Deloitte Dianou Rádl Rogerovou: O nových technologiích, kariéře i největší škole života

V Deloitte začínala v době, kdy měl sotva padesát zaměstnanců, v kancelářích ještě běžně nebyly počítače, práce pro velkou čtyřku byla dream job. Svou kariéru postavila na tom, že se nikdy nebála zeptat, přiznat chybu nebo mít rodinu na prvním místě. I to stojí za tím, že v roce 2016 vůbec jako první žena stanula v čele Deloitte. Jaká je Diana Rádl Rogerová? 

20. 3. 2019
Lidé 

Jak se stát super-responzivní společností?

Způsob, jak jsou společnosti nastaveny dnes – různé obchodní jednotky a oddělení přehledně uspořádané do schémat organizační struktury – neodpovídá neustále se měnícímu světu. Skutečnost je taková, že tyto organizační struktury jsou často zastaralé ještě před tím, než jsou uvedeny do praxe. Společnosti hledají způsob, jak se spojit se zákazníky, a zkouší nové nápady v mnohem rychlejším tempu, což vede k neustálým změnám v jejich organizaci, již nelze popsat statickým schématem, a slovo stabilita je neznámým pojmem. Co se mění a jaký vliv budou tyto změny mít na celkový ekosystém společnosti, potažmo na jednotlivé zaměstnance? 

11. 3. 2019