Lidé 

Společnosti bez hranic, People Analytics nebo personalizace HR. Jak vypadá budoucnost práce?

V následujících desetiletích se budou lidé dožívat vyššího věku, budou déle pracovat a jejich kariéra bude mnohem pestřejší než ta, na kterou byli zvyklí jejich předci. Pryč jsou doby, kdy byla kariéra vnímána jako vzestupná trajektorie v rámci jedné firmy. Zavádění nových technologií a obchodních modelů soustavně narušuje status quo a z kariéry se postupně stává portfolio zkušeností.

Moderní uchazečské portfolio zkušeností zahrnuje jednotlivá období, v nichž lidé rozvíjejí nové dovednosti a získávají vědomosti, jež je připravují na další roli, která nemusí nutně být u téhož zaměstnavatele, v rámci stejného průmyslového odvětví, ani ve stejné zemi. Často ona další role nemusí v danou chvíli ještě ani neexistovat. V tomto prostředí se daří pouze jedincům, kteří se umí dobře přizpůsobit a učit se novým věcem, a společnostem, které rozšiřují svá kariérní schémata a soustřeďují svoji pozornost na rozvoj zaměstnanců.

Společnosti bez hranic

Kde začíná a kde končí „firemní prostor“? Hranice mezi firmami a společností se stírají, a to nejen v důsledku většího zapojení firem do sociálních problémů, ale také kvůli vrůstajícímu počtu pracujících, kteří využívají alternativních způsobů pracovního uspořádání, např. zaměstnanců pracujících na dálku, na zkrácený úvazek, dodavatelů, krátkodobých zaměstnanců, či kvůli většímu zapojení strojové pracovní síly. Zaměstnání v kanceláři na plný úvazek jako hlavní podoba spolupráce je na ústupu. Vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci procházejí změnami, v rámci nichž dostávají zaměstnanci více svobody a firmy více flexibility. Pro obě strany to však znamená větší bezpečnostní rizika a složitější nastavení. Chtějí-li přední společnosti na trhu být na budoucnost skutečně připraveny, musí se naučit řešit celou řadu otázek, zejména pokud jde o výběr nejvhodnějšího pracovního uspořádání v dané situaci a o integraci jednotlivých skupin pracovníků tak, aby tvořily jednu rodinu.

Věříme v zaměstnanecká data

Důvěra je základem veškerých snah o maximální využití zaměstnaneckých dat prostřednictvím programu People Analytics. Bez důvěry není možné realizovat plný potenciál ani docenit očekávanou hodnotu tohoto programu. Na jednu stranu je třeba, aby zaměstnanci věřili, že stojí za to svá data přes People Analytics sdílet a že ti, kteří program využívají, tak činí s dobrými úmysly. Na druhou stranu je nutné, aby vedení věřilo v kvalitu vložených dat a podnětů, které na základě těchto dat vzniknou. Veškeré problematické aspekty týkající se důvěry je jistě možné částečně zmírnit technologickými prostředky, ale technologie sama nestačí. V první řadě jde o jednoznačnost v komunikaci a stoprocentní transparentnost, to je základ pro vybudování důvěry. Technologie zde hraje pouze podpůrnou roli. Je pravda, že People Analytics jsou především čísla a stroje, které tato čísla „přežvýkávají“, ale nesmíme zapomínat, že nejvíce jde v tomto systému o lidi, kteří za těmi čísly jsou.

Personalizace HR na pochodu

S prudkým nárůstem digitálních stop často zapomínáme na sebe samotné, žijeme zároveň své digitální i nedigitální životy. Přístup, ve kterém je preferováno jediné univerzální řešení pro všechny, bude již brzy minulostí, zatímco personalizace služeb je jednoznačně na vzestupu a tento trend začíná být velmi aktuální i v rámci HR. Tato personalizace by se mohla dostat do konfliktu s digitálním soukromím, nicméně pro mnoho lidí připadá v úvahu obětovat určitou míru soukromí, pokud jsou jim za to nabídnuty benefity odpovídající hodnoty. Není nijak zvláště obtížné představit si poměrně blízkou budoucnost, v níž zaměstnanci budou mít svá data nasbíraná v průběhu kariéry plně ve svém vlastnictví a na cestě od jednoho zaměstnavatele/projektu k dalšímu je mnozí z nich nejspíše rádi nabídnou svým zaměstnavatelům či zprostředkovatelům B2C služeb, kteří, vybaveni chytrými algoritmy, budou schopni tato data zpracovat a poskytnout zajímavé náměty a doporučení pro vylepšení jejich kariéry i kvality života v závislosti na osobních hodnotách, preferencích a motivech. Kdo by odolal příležitosti využít svá data k tomu, aby byl úspěšnější, šťastnější a spokojenější?

People Analytics Zaměstnanecká zkušenost Inovace Pracovní síla Zaměstnanci HR Budoucnost práce Singularity University
Lidé 

Nová doba si žádá nové lídry. Co se od nich v 21. století očekává?

K tomu stát se v dnešní době úspěšným lídrem už nestačí jen odvaha převzít odpovědnost za řízení firmy a její hospodářské výsledky. Ne, lídři dnes musí být mnohem komplexnější. Společnosti od nich navíc očekávají, že budou schopni reagovat na neustále se měnící podmínky, přicházet s inovativními návrhy, udržovat si přehled v nových technologiích, ale také efektivně komunikovat se zaměstnanci a zahrnout do strategie firmy rovněž CSR aktivity. Jaký je tedy lídr 21. století v kontextu všudypřítomné digitalizace, rozvoje nových technologií a současného demografického vývoje? 

6. 8. 2019
Lidé 

Tradiční zaměstnanecký vztah už nestačí, pracující láká hlavně nezávislost. Jsou na ni české firmy připraveny?

Alternativní pracovní síla – slovní spojení, které se v následujících letech bude v oblasti lidských zdrojů skloňovat stále více. Nejen OSVČ, ale také kontraktoři, agenturní zaměstnanci, freelanceři a další „pracovníci budoucnosti“ brzy nahradí tradiční zaměstnance. Jsou na ně ale české firmy připraveny? Pro pouhých 33 % z nich je toto téma prioritou, skutečně připraveno jich je však ještě méně. Podívejte se s námi pod pokličku tohoto trendu a zjistěte, jakým způsobem ovlivní budoucí podobu HR. 

25. 7. 2019
Lidé  Právo 

Nejzásadnější změny v oblasti pracovní migrace po novelizaci zákona o pobytu cizinců

Novela Zákona o pobytu cizinců, která byla podepsaná prezidentem ČR 4. července 2019 a v současné době byla odeslána ke zveřejnění ve Sbírce zákonů, by měla vejít v platnost v srpnu 2019. Prováděcí předpisy, které jsou součástí novely, by měly vejít v platnost v září 2019. Změny na základě transpoziční směrnice EU umožní zahraničním studentům vysokých škol a vědeckým pracovníkům na území ČR pobývat až 9 měsíců po ukončení studijní nebo výzkumné aktivity na základě dlouhodobého pobytu za účelem hledání zaměstnání nebo zahájení podnikatelské činnosti. 

15. 7. 2019