Moderní uchazečské portfolio zkušeností zahrnuje jednotlivá období, v nichž lidé rozvíjejí nové dovednosti a získávají vědomosti, jež je připravují na další roli, která nemusí nutně být u téhož zaměstnavatele, v rámci stejného průmyslového odvětví, ani ve stejné zemi. Často ona další role nemusí v danou chvíli ještě ani neexistovat. V tomto prostředí se daří pouze jedincům, kteří se umí dobře přizpůsobit a učit se novým věcem, a společnostem, které rozšiřují svá kariérní schémata a soustřeďují svoji pozornost na rozvoj zaměstnanců.

Společnosti bez hranic

Kde začíná a kde končí „firemní prostor“? Hranice mezi firmami a společností se stírají, a to nejen v důsledku většího zapojení firem do sociálních problémů, ale také kvůli vrůstajícímu počtu pracujících, kteří využívají alternativních způsobů pracovního uspořádání, např. zaměstnanců pracujících na dálku, na zkrácený úvazek, dodavatelů, krátkodobých zaměstnanců, či kvůli většímu zapojení strojové pracovní síly. Zaměstnání v kanceláři na plný úvazek jako hlavní podoba spolupráce je na ústupu. Vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci procházejí změnami, v rámci nichž dostávají zaměstnanci více svobody a firmy více flexibility. Pro obě strany to však znamená větší bezpečnostní rizika a složitější nastavení. Chtějí-li přední společnosti na trhu být na budoucnost skutečně připraveny, musí se naučit řešit celou řadu otázek, zejména pokud jde o výběr nejvhodnějšího pracovního uspořádání v dané situaci a o integraci jednotlivých skupin pracovníků tak, aby tvořily jednu rodinu.

Věříme v zaměstnanecká data

Důvěra je základem veškerých snah o maximální využití zaměstnaneckých dat prostřednictvím programu People Analytics. Bez důvěry není možné realizovat plný potenciál ani docenit očekávanou hodnotu tohoto programu. Na jednu stranu je třeba, aby zaměstnanci věřili, že stojí za to svá data přes People Analytics sdílet a že ti, kteří program využívají, tak činí s dobrými úmysly. Na druhou stranu je nutné, aby vedení věřilo v kvalitu vložených dat a podnětů, které na základě těchto dat vzniknou. Veškeré problematické aspekty týkající se důvěry je jistě možné částečně zmírnit technologickými prostředky, ale technologie sama nestačí. V první řadě jde o jednoznačnost v komunikaci a stoprocentní transparentnost, to je základ pro vybudování důvěry. Technologie zde hraje pouze podpůrnou roli. Je pravda, že People Analytics jsou především čísla a stroje, které tato čísla „přežvýkávají“, ale nesmíme zapomínat, že nejvíce jde v tomto systému o lidi, kteří za těmi čísly jsou.

Personalizace HR na pochodu

S prudkým nárůstem digitálních stop často zapomínáme na sebe samotné, žijeme zároveň své digitální i nedigitální životy. Přístup, ve kterém je preferováno jediné univerzální řešení pro všechny, bude již brzy minulostí, zatímco personalizace služeb je jednoznačně na vzestupu a tento trend začíná být velmi aktuální i v rámci HR. Tato personalizace by se mohla dostat do konfliktu s digitálním soukromím, nicméně pro mnoho lidí připadá v úvahu obětovat určitou míru soukromí, pokud jsou jim za to nabídnuty benefity odpovídající hodnoty. Není nijak zvláště obtížné představit si poměrně blízkou budoucnost, v níž zaměstnanci budou mít svá data nasbíraná v průběhu kariéry plně ve svém vlastnictví a na cestě od jednoho zaměstnavatele/projektu k dalšímu je mnozí z nich nejspíše rádi nabídnou svým zaměstnavatelům či zprostředkovatelům B2C služeb, kteří, vybaveni chytrými algoritmy, budou schopni tato data zpracovat a poskytnout zajímavé náměty a doporučení pro vylepšení jejich kariéry i kvality života v závislosti na osobních hodnotách, preferencích a motivech. Kdo by odolal příležitosti využít svá data k tomu, aby byl úspěšnější, šťastnější a spokojenější?