Alternativní zdroje pracovní síly jsou na vzestupu a společnosti jsou si dobře vědomy faktu, že se nejedná o budoucnost vzdálenou – 37 % českých firem očekává nárůst smluvních kontraktorů už v roce 2020. Podle našeho průzkumu se však třetina společností domnívá, že efektivita řízení alternativní pracovní síly je v Česku nekonzistentní s proměnlivou kvalitou a výkonem.

Jedna židle je málo, trendem jsou menší úvazky u různých firem

Tradiční vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem mizí, model zaměstnance, který má jedno zaměstnání, uzavřenou smlouvu o hlavním pracovním poměru a jasný, předem daný a neměnící se obsah práce, pomalu zastarává. Vztahy jsou flexibilnější a vznikají tzv. společnosti bez hranic. Lidé mění pozice, dělají různé práce, leckdy souběžně na základě vícera smluv o pracovním poměru vedlejšího charakteru či jako OSVČ.

A jaké jsou jejich důvody? Průměrná délka lidského života se prodlužuje a s ním logicky i kariéra. Lidé však už nechtějí být uvázáni u jednoho zaměstnavatele na jedné pracovní pozici celý život. Roste proto tendence mít více menších, ale různorodých úvazků a práci častěji obměňovat – pracovníci tak nezabředávají do stereotypu, osvojují si větší spektrum schopností, získávají rozhled a díky procesní zkušenosti mohou být v rámci firmy třeba i efektivnější. Pryč jsou doby, kdy lidé strávili na pracovišti 9 hodin denně 5 dní v týdnu. Pro firmy to však znamená například zvýšené nároky na stabilitu, organizaci či uspořádání.

Necelá polovina českých společností už nějakým způsobem alternativní pracovní sílu využívá. Vedle IT nalézá uplatnění také v zákaznickém servisu, obchodu či financích. Pouhých 20 % z dotázaných firem má však konkrétní pravidla a postupy pro práci s různými typy pracovníků zformulována a zavedena v praxi. 41 % českých společností se také obává nestability, kterou by tento trend mohl přinést.

A kdo je hlavním iniciátorem tohoto nového pracovního uspořádání? V tomto směru se v českých firmách nejvíce činí HR oddělení, a to prostřednictvím aktivit spojenými s benefity, zpracováváním mezd, řízením výkonu nebo sourcingem kandidátů.

Nově, nebo postaru? Výhody vs. nevýhody alternativní pracovní síly

VÝHODY:

• Smluvní volnost v oblasti odměňování, rozvázání pracovního vztahu a také v rozsahu a způsobu konání práce
• Možnost práce z domova nebo zahraničí
• Nižší fiskální zátěž než v případě závislé činnosti
• Nezávislost obecně

NEVÝHODY:

• Běžný pracovník se domůže pracovněprávních nároků snáze (např. při porušení)
• Významnou roli hraje vůle kontraktora (např. při určování hranic práce)

Mobilita je to, oč tady běží, bez ní si už svět práce nevystačí

Interní mobilita zaměstnanců přináší řadu výhod: obsazování klíčových rolí, růst zaměstnanecké angažovanosti i zvyšování výkonu společnosti. Z našeho průzkumu vyplynulo, že 67 % z dotázaných společností však interních zdrojů nevyužívá a raději hledají nové zaměstnance mimo firmu. Příčinou je především neochota českých manažerů, kteří se obávají, že relokací přijdou o nadané spolupracovníky. Druhou nejčastější bariérou je neschopnost firem identifikovat zaměstnance s potenciálem pro přesun.

„Mobilita zaměstnanců je přitom win-win řešením jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnancům nabízí příležitost k získání nových dovedností a rozšíření obzorů, čímž zvyšují svou hodnotu nejen na trhu práce, ale i v rámci dané organizace,“ připomíná Ladana Edward, partnerka v daňovém a právním oddělení Deloitte. A doplňuje: „Naopak zaměstnavatel tím může posílit zaměstnancovu angažovanost i jeho závazek vůči společnosti. V neposlední řadě tím také dochází k rozšíření interní sítě týmů – kvalitní síť pak dále přispívá k efektivnější mezitýmové komunikaci a spolupráci, porozumění a vzájemné důvěře, které jsou ve 21. století kriticky důležité.“

Zaujalo vás téma alternativní pracovní síly? Chtěli byste se s „pracovníky budoucnosti“ seznámit lépe? Přečtěte si naši studii Trendy v oblasti lidského kapitálu 2019 a zjistěte, jaké další trendy letos ovlivní právě tuhle oblast.