Lidé 

Tradiční zaměstnanecký vztah už nestačí, pracující láká hlavně nezávislost. Jsou na ni české firmy připraveny?

Alternativní pracovní síla – slovní spojení, které se v následujících letech bude v oblasti lidských zdrojů skloňovat stále více. Nejen OSVČ, ale také kontraktoři, agenturní zaměstnanci, freelanceři a další „pracovníci budoucnosti“ brzy nahradí tradiční zaměstnance. Jsou na ně ale české firmy připraveny? Pro pouhých 33 % z nich je toto téma prioritou, skutečně připraveno jich je však ještě méně. Podívejte se s námi pod pokličku tohoto trendu a zjistěte, jakým způsobem ovlivní budoucí podobu HR.

Alternativní zdroje pracovní síly jsou na vzestupu a společnosti jsou si dobře vědomy faktu, že se nejedná o budoucnost vzdálenou – 37 % českých firem očekává nárůst smluvních kontraktorů už v roce 2020. Podle našeho průzkumu se však třetina společností domnívá, že efektivita řízení alternativní pracovní síly je v Česku nekonzistentní s proměnlivou kvalitou a výkonem.

Jedna židle je málo, trendem jsou menší úvazky u různých firem

Tradiční vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem mizí, model zaměstnance, který má jedno zaměstnání, uzavřenou smlouvu o hlavním pracovním poměru a jasný, předem daný a neměnící se obsah práce, pomalu zastarává. Vztahy jsou flexibilnější a vznikají tzv. společnosti bez hranic. Lidé mění pozice, dělají různé práce, leckdy souběžně na základě vícera smluv o pracovním poměru vedlejšího charakteru či jako OSVČ.

A jaké jsou jejich důvody? Průměrná délka lidského života se prodlužuje a s ním logicky i kariéra. Lidé však už nechtějí být uvázáni u jednoho zaměstnavatele na jedné pracovní pozici celý život. Roste proto tendence mít více menších, ale různorodých úvazků a práci častěji obměňovat – pracovníci tak nezabředávají do stereotypu, osvojují si větší spektrum schopností, získávají rozhled a díky procesní zkušenosti mohou být v rámci firmy třeba i efektivnější. Pryč jsou doby, kdy lidé strávili na pracovišti 9 hodin denně 5 dní v týdnu. Pro firmy to však znamená například zvýšené nároky na stabilitu, organizaci či uspořádání.

Necelá polovina českých společností už nějakým způsobem alternativní pracovní sílu využívá. Vedle IT nalézá uplatnění také v zákaznickém servisu, obchodu či financích. Pouhých 20 % z dotázaných firem má však konkrétní pravidla a postupy pro práci s různými typy pracovníků zformulována a zavedena v praxi. 41 % českých společností se také obává nestability, kterou by tento trend mohl přinést.

A kdo je hlavním iniciátorem tohoto nového pracovního uspořádání? V tomto směru se v českých firmách nejvíce činí HR oddělení, a to prostřednictvím aktivit spojenými s benefity, zpracováváním mezd, řízením výkonu nebo sourcingem kandidátů.

Nově, nebo postaru? Výhody vs. nevýhody alternativní pracovní síly

VÝHODY:

  • Smluvní volnost v oblasti odměňování, rozvázání pracovního vztahu a také v rozsahu a způsobu konání práce
  • Možnost práce z domova nebo zahraničí
  • Nižší fiskální zátěž než v případě závislé činnosti
  • Nezávislost obecně

NEVÝHODY:

  • Běžný pracovník se domůže pracovněprávních nároků snáze (např. při porušení)
  • Významnou roli hraje vůle kontraktora (např. při určování hranic práce)

Mobilita je to, oč tady běží, bez ní si už svět práce nevystačí

Interní mobilita zaměstnanců přináší řadu výhod: obsazování klíčových rolí, růst zaměstnanecké angažovanosti i zvyšování výkonu společnosti. Z našeho průzkumu vyplynulo, že 67 % z dotázaných společností však interních zdrojů nevyužívá a raději hledají nové zaměstnance mimo firmu. Příčinou je především neochota českých manažerů, kteří se obávají, že relokací přijdou o nadané spolupracovníky. Druhou nejčastější bariérou je neschopnost firem identifikovat zaměstnance s potenciálem pro přesun.

„Mobilita zaměstnanců je přitom win-win řešením jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnancům nabízí příležitost k získání nových dovedností a rozšíření obzorů, čímž zvyšují svou hodnotu nejen na trhu práce, ale i v rámci dané organizace,“ připomíná Ladana Edward, partnerka v daňovém a právním oddělení Deloitte. A doplňuje: „Naopak zaměstnavatel tím může posílit zaměstnancovu angažovanost i jeho závazek vůči společnosti. V neposlední řadě tím také dochází k rozšíření interní sítě týmů – kvalitní síť pak dále přispívá k efektivnější mezitýmové komunikaci a spolupráci, porozumění a vzájemné důvěře, které jsou ve 21. století kriticky důležité.“

Zaujalo vás téma alternativní pracovní síly? Chtěli byste se s „pracovníky budoucnosti“ seznámit lépe? Přečtěte si naši studii Trendy v oblasti lidského kapitálu 2019 a zjistěte, jaké další trendy letos ovlivní právě tuhle oblast.

Freelancer Alternativní pracovní úvazky Flexibilní úvazky OSVČ Smluvní kontraktoři
Lidé 

Nová doba si žádá nové lídry. Co se od nich v 21. století očekává?

K tomu stát se v dnešní době úspěšným lídrem už nestačí jen odvaha převzít odpovědnost za řízení firmy a její hospodářské výsledky. Ne, lídři dnes musí být mnohem komplexnější. Společnosti od nich navíc očekávají, že budou schopni reagovat na neustále se měnící podmínky, přicházet s inovativními návrhy, udržovat si přehled v nových technologiích, ale také efektivně komunikovat se zaměstnanci a zahrnout do strategie firmy rovněž CSR aktivity. Jaký je tedy lídr 21. století v kontextu všudypřítomné digitalizace, rozvoje nových technologií a současného demografického vývoje? 

6. 8. 2019
Lidé  Právo 

Nejzásadnější změny v oblasti pracovní migrace po novelizaci zákona o pobytu cizinců

Novela Zákona o pobytu cizinců, která byla podepsaná prezidentem ČR 4. července 2019 a v současné době byla odeslána ke zveřejnění ve Sbírce zákonů, by měla vejít v platnost v srpnu 2019. Prováděcí předpisy, které jsou součástí novely, by měly vejít v platnost v září 2019. Změny na základě transpoziční směrnice EU umožní zahraničním studentům vysokých škol a vědeckým pracovníkům na území ČR pobývat až 9 měsíců po ukončení studijní nebo výzkumné aktivity na základě dlouhodobého pobytu za účelem hledání zaměstnání nebo zahájení podnikatelské činnosti. 

15. 7. 2019
Lidé 

Finanční instituce musí zavést zásady odměňování všech zaměstnanců a identifikovat ty, kteří mají vliv na rizikový profil společnosti

V průběhu deseti let, která uběhla od poslední globální ekonomické krize, orgány regulace a dohledu po celém světě a zejména v Evropské unii vypracovaly řadu nařízení, směrnic a opatření, jejichž primárním cílem je zvýšit stabilitu finančního trhu, upravit nároky na řízení rizik a zajistit jeho transparentnost. V současné době se očekává, že evropské regulatorní orgány omezí vývoj nových robustních regulací a soustředí se na realizaci procesu revize a vyhodnocení compliance povinných institucí s již existujícím regulatorním rámcem. V tomto kontextu je proto vhodné provést interní revizi správnosti implementace souboru regulací. Jak je to v praxi s problematikou odměňování zaměstnanců a dalšími požadavky na tuto oblast? 

8. 7. 2019