Všichni účastníci konference svými výstupy i dotazy vytvořili jedinečnou atmosféru, ze které bylo patrné, že spolupracovníci v jejich firmách jsou pro všechny hlavní prioritou. Protože co by byly firmy bez svých lidí? Je povzbuzující, že tento fakt si uvědomuje stále více firem, které svou silnou pozicí spoluutvářejí trh práce nejen v České republice. Zástupci právě takových společností byli hosty naší konference a podělili se s námi o své myšlenky a přístupy, kterými vedou svá HR oddělení.

Pusťte si konferenci Jak vytvořit oboustranně prospěšný vztah mezi firmou a zaměstnanci ze záznamu. Na jaká témata se můžete těšit?

Blok 1:  Digitalizace HR
Blok 2:  Future skills a vzdělávání pro budoucnost
Blok 3:  Koncept odměňování v nové době
Blok 4:  Wellbeing a psychická pohoda zaměstnanců
Panelová diskuze:  Jak vytvořit oboustranně prospěšný vztah mezi firmou a zaměstnanci?

Co na konferenci zaznělo?
Vybíráme pro vás 5 nejzajímavějších postřehů od předních HR expertů

1. Odměňování už není jen o mzdě…

Zdeňka Matoušková ze společnosti Nestlé publiku během panelové diskuze představila přelomový přístup k odměňování, který Nestlé implementovalo. Zdůraznila, že odměňování je hlavním pilířem vztahu mezi zaměstnavatelem a jeho lidmi, a právě proto se nad ním musí firmy zamýšlet komplexně. Odměňování již dávno není pouze o mzdě, ale také o tom, co firma svým lidem poskytuje prostřednictvím firemního prostředí, kultury, možností rozvoje nebo společenské odpovědnosti. Takto celistvého odměňování Nestlé dosahuje díky svému konceptu „Wellbeing while working“, který stojí na „4C pilířích“: concentrate (soustředění), communicate (komunikace), collaborate (spolupráce) a contemplate (reflexe, odpočinek).

2. Při digitalizaci HR je důležitá zaměstnanecká zkušenost…

Bohumil Říha z Johnson & Johnson, načrtnul budoucí směřování HR v oblasti digitalizace. Pokroky v technologiích si žádají změnu přístupu a fungování všech odvětví, HR nevyjímaje. Bohumil Říha zároveň zdůraznil, jak důležité je při takto razantních změnách ve firmě myslet na každého zaměstnance zvlášť. V tomto bodě na něj navázal Ondřej Přerovský, senior manažer v poradenství v oblasti lidského kapitálu Deloitte, který podtrhl, že (nejen) během procesů digitalizace je nezbytné mít na paměti kvalitu zaměstnanecké zkušenosti. Díky tomu mohou firmy balancovat rozpětí a intenzitu změn tak, aby pozitiva převyšovala negativa pro všechny zaměstnance, a tím pádem i pro celou firmu. A slova obou předřečníků doplnila Iva Bilinská z Deloitte Legal, která připomněla, že je vždy třeba zohlednit nejen technologickou, ale i pracovněprávní perspektivu, a to například při digitalizaci dokumentů a v případě elektronických podpisů.

3. Celoživotní rozvoj je a bude pro zaměstnance nutností…

Na téma potřeby neustálých změn navázala specialistka v oblasti lidského kapitálu Zuzana Kostiviarová, senior manažerka z Deloitte, která se zaměřila na téma „future skills“. Připomněla, že změna je jediná konstanta ve světě. Proto je zásadní, aby se s ní firmy a lidé naučili lépe pracovat. Zaměstnanci si musí uvědomit, že jejich celoživotní rozvoj je v tomto světě nutností. Zároveň se i firmy musí k situaci postavit zodpovědně a místo hledání stále nových lidí s potenciálně lepšími dovednostmi se snažit rozvíjet své současné zaměstnance. I kvůli všem těmto změnám se předpokládá, že do budoucna budou nejvíce ceněny dovednosti, které lidem pomáhají se zvládáním stresových a vysoce komplexních situací.

4. Smysl pro soudržnost klíčovou cestou k duševní pohodě…

S tím neodmyslitelně souvisí téma duševní pohody, kterému se věnoval příspěvek Ivany Šípové z QED Group. Ta nás seznámila s ne tak známým konceptem „Sense of coherence“ neboli „smyslem pro soudržnost“. Jedná se o hlavní predispozici pro duševní pohodu při zvládání současného dynamického prostředí plného změn a stresu. Díky smyslu pro soudržnost mají lidé schopnost nahlížet na okolnosti v jejich životě jako na ovladatelné a smysluplné a zároveň rozumí, proč se dějí, a jsou si vědomi možných řešení. Ivana Šípová prozradila, že tento koncept podléhá v čase našeho života změnám, a dá se s ním proto pracovat.

5. Otevřená komunikace, důvěra, flexibilita zaměstnanců a autonomie

V druhé části konference proběhla panelová diskuze, během které čtyři HR lídři Veronika Horáková z Air Bank, Petra Vahalová z Avast, Ondřej Rak ze Siko a Dora Grimová z neziskové organizace Člověk v tísni diskutovali o hlavních pilířích oboustranně prospěšného vztahu mezi zaměstnancem a firmou či o jejich přístupu k individuálním potřebám zaměstnanců. Ač z různých firem a s různými kontexty, hosté se v mnoha ohledech ve svých přístupech shodovali a doplňovali. Jako červená nit se celou diskuzí prolínala témata otevřené komunikace, důvěry a autonomie a flexibility zaměstnanců. Další významnou oblastí, o níž panelisté na pódiu hovořili, byla přidaná hodnota budování pocitu sounáležitosti zaměstnanců s firmou a identifikace s firemními hodnotami a principy.

Všem hostům a řečníkům patří velký dík za vytvoření inspirativního odpoledne, které nám připomnělo, že firmy stojí na svých lidech a jejich životní spokojenosti – ač je někdy jednoduché na tento fakt pod tlakem jiných, byznysových témat zapomínat. A že právě proto by měly firmy reflektovat a přehodnocovat svůj přístup ke svým lidem.