Lidé 

Lidský kapitál v Česku: zaměstnanecká zkušenost je pro firmy prioritou, v praxi je na ni připravena zhruba třetina

Přestože je zlepšení zaměstnanecké zkušenosti s důrazem na lidský přístup prioritou pro 86 % českých společností, většina respondentů ji v našem průzkumu jako nejdůležitější nehodnotí – v rámci připravenosti se objevila až na sedmém místě z deseti. V praxi je na ni navíc připraveno pouze 36 % českých respondentů. To o dost lépe v kramflecích se firmy cítí, pokud jde o vzdělávání, mobilitu talentů a jejich získávání. Proti zahraničí ale zase pokulhávají v oblasti odměňování. Jaké další trendy letos zformují tuhle oblast? Prozkoumejte náš rozsáhlý průzkum v oblasti lidského kapitálu, kterého se zúčastnilo bezmála 10 tisíc respondentů ze 119 zemí včetně ČR.

Loňský průzkum Deloitte Trendy v oblasti lidského kapitálu poukázal na důležitost společensky odpovědné organizace, tedy takové firmy, jejímž posláním je nejen vytvářet zisk, ale současně brát ohledy na životní prostředí a společnost jako takovou. Na stejné vlně se jede i letos, což potvrzuje 84 % českých respondentů, když uvádějí, že společenská témata mají dopad i na jejich organizaci. A až 93 % z nich si uvědomuje, že jejich veřejné vystupování může mít pozitivní dopad na nábor a retenci zaměstnanců. Tlak na společenskou odpovědnost firem se tak zintenzivňuje. Spolu s tím je letošním hlavním poselstvím kladení důrazu na lidský přístup k zaměstnancům.

Pokud tedy firmy chtějí ustát tlak a vyjít vstříc aktuálním trendům v oblasti lidského kapitálu, měly by se na cestě k lidštějšímu přístupu zaměřit na pět klíčových oblastí: smysl práce, etické a férové jednání, spolupráce a vztahy, osobní růst, transparentnost a otevřenost.

Chcete se stát společensky odpovědnou firmou? A víte, na jaké oblasti byste se měli zaměřit?

  1. Budoucnost organizace: Trend zaměstnanecké zkušenosti a její evoluce směrem k lidskému přístupu a smysluplné práci je považován pro rok 2019 za klíčový nejen pro tuzemské firmy, ale i pro zahraniční trh. Ruku v ruce s tím jde i odměňování. Budoucnost organizace též závisí na její schopnosti přesunu od tradičního hierarchického modelu ke společnosti, která své fungování opírá především o existenci týmů.
  2. Budoucnost HR: Přístup HR k transformaci svých schopností, používaných technologií a celkového zaměření by měl směřovat ke změnám v rámci celé organizace. V této souvislosti firmy letos považují za nejdůležitější vzdělávání a zvyšující se požadavky na osvojování nových dovedností zaměstnanců, stále ještě ne plně využitý potenciál HR cloudu, význam interní mobility zaměstnanců a také skutečnost, že získávání talentů procesem náboru jen začíná.
  3. Budoucnost pracovní síly: Jak se přizpůsobit silám, které mění pracovní pozice a jejich náplň a určují podobu otevřeného talentového trhu? Důležitou roli bude hrát přesun od tradiční práce k superpráci, která více než kdy dříve vyžaduje kombinaci jak tzv. hard a soft skills, tak i schopnost práce a porozumění novým technologiím. Pracovní síla bude též ovlivněna alternativní pracovní silou, jejíž význam narůstá nejen v IT, ale nově také v dalších oblastech. V neposlední řadě je zapotřebí adaptace leadershipu na výzvy, které s sebou 21. století přináší.

Zákaznická zkušenost není to samé, co zaměstnanecká. Mohou se ale navzájem inspirovat

Zaměstnanecká zkušenost je letos jasnou prioritou, a to i když se v oblasti lidských zdrojů nejedná o nové téma. Hodně se o ní mluví také v souvislosti se zákaznickou zkušeností.

Co to v praxi znamená? Že se k zaměstnancům přistupuje stejně jako k zákazníkům. Na rozdíl o nich je ale vztah zaměstnanec-zaměstnavatel dlouhodobější a osobnější. Zaměstnanecká zkušenost je sociální, postavená na kultuře a vztazích. A zaměstnanci pochopitelně v souvislosti s danou firmou chtějí kariéru, hledají smysl a účel práce.

„V souvislosti se zaměstnaneckou zkušeností existuje rozdíl mezi tím, co zaměstnanci chtějí, a co jim organizace nabízejí. Zatímco téměř čtvrtina respondentů se domnívá, že zaměstnanci nejsou spokojeni s mírou autonomie při rozhodování, společnosti jim v rámci zlepšování zaměstnanecké zkušenosti nejčastěji poskytují příjemné pracovní prostředí,“ vysvětluje Martina Schiestlová, ředitelka HR Deloitte.

Průzkum Deloitte Globální trendy v oblasti lidského kapitálu 2019: Více než tři čtvrtiny dotázaných českých společností vnímají podle našeho průzkumu příjemné pracovní prostředí jako faktor zaměstnanecké zkušenosti, následují smysluplnost práce a příležitost k dalšímu růstu (obě shodně 69 %), důvěra v leadership (62 %) či spolupráce a komunikace (54 %). Výsledky tak potvrzují, že čeští respondenti si uvědomují, že zaměstnaneckou zkušenost nelze podporovat pouze skrze benefity či budování rovnováhy mezi osobním a pracovním životem. Do jaké míry je ale tohle stanovisko reflektováno v praxi, to už je jiná otázka.

S každou transformací kráčí ruku v ruce také vzdělávání. Kontinuální získávání a osvěžování si vědomostí ze strany zaměstnanců je nezbytné pro plynulý chod firmy a adaptaci na inovace nejrůznějšího druhu. V potaz je ale nutné brát například prodlužující se délku života, se kterou narůstá počet pracovně aktivních let.

Zaujalo vás téma transformace HR? Chcete vědět, jaké další trendy budou udávat směr v oblasti lidských zdrojů? Přečtěte si kompletní studii Trendy v oblasti lidského kapitálu 2019.

Deloitte Trendy v oblasti lidského kapitálu Zaměstnanecká zkušenost Lidský kapitál